La Actitud II: ¿Por qué no hacemos lo que queremos?

Hola amigos del Blog!!

Continuamos hablando sobre la ACTITUD. Ese término que utilizamos en muchas ocasiones y que aquí intentamos aclarar su significado. De hecho ya vimos en La Actitud I: concepto y formación qué se entendía por actitud y qué mecanismos estaban en juego para la formación de nuestras actitudes.

Dijimos en el artículo anterior que la actitud es una tendencia psicológica que nos permite establecer que nos gusta y que no; que nos gusta hacer y que no; qué personas nos gustan y quienes no. Entonces nos gustará algo o alguien si nos mostramos favorables hacia esa cosa y no nos gustará si nos mostramos desfavorables. Por ejemplo, si tienes una actitud favorable hacia los perros, lo más probable es que te gusten, y si tienes una actitud desfavorable hacia ellos, pues no te gustarán.

Ahora la cuestión es ¿Por qué me pueden gustar o no los perros? ¿Por qué me puede gustar una cosa y no otra? ¿Por qué me puede gustar una profesión y no otra?

La respuesta la encontramos en los 

Factores que intervienen en la Formación de las Actitudes, que son:

• Factores Genéticos: la herencia genética de cada uno, nos predispone ha hacer ciertas cosas, a que nos gusten ciertas profesiones, hacer deporte, etc.
• Efecto de Mera exposición: cuando aumenta la exposición o el tiempo que estoy cerca de cierta persona o cosa, al final acaba por gustarnos. (Aunque hay cosas que pueden hartarnos).
• Proceso de aprendizaje e Imitación: Te enseñan en casa, en el cole y en los medios de comunicación a que te guste algo. Te estimulan (te refuerzan) a que te guste esa cosa. Y también se aprende a que te guste algo con el ejemplo de otros.
• La Influencia del Contexto: más bien del momento para recordar algo o factores de nuestra memoria. Los recuerdos que nos vienen a la cabeza, cada vez que pensamos en alguien o en algo, influirá en nuestra actitud. Si los recuerdos son buenos, tendremos una actitud favorable hacia esa persona o cosa. El problema está en que hay veces que recordamos lo que queremos (hablaremos de esto en otro artículo) y tenemos una actitud desfavorable hacia personas que no son “tan malas” ya que nuestra mente nos hace borrar las buenas cosas que nos ha hecho y a la inversa.

Todos estos factores nos predisponen a que nos gusten o disguste algo; a que nos guste o disguste hacer algo; a que nos guste o disgusten ciertos grupos de personas; a que nos guste o disguste lo que sea… comida, ropa, creencias, objetos, cantantes, países... lo que sea.

Con todo esto, desde aquí queremos indicarles lo importante que son las actitudes, las predisposiciones o los gustos de una persona para su propia vida. Por ejemplo, un adolescente con una actitud favorable hacia las drogas o un adulto con una actitud favorable hacia el juego, puede ser perjudicial para ellos mismos y para los que conviven con ellos. Y el objetivo es que los padres, educadores y profesionales de la sanidad como médicos y psicólogos detecten las actitudes de sus hijos, alumnos y pacientes, respectivamente, y las fortalezcan (con refuerzos) si son las adecuadas o las reeduquen o corrijan si son no deseadas o son perjudiciales.

¿Y cómo se logra esto? Evidentemente con mucho trabajo constante y durante muchos años. Pero sobre todo SIEMPRE desde el Refuerzo y no tanto desde el Castigo. Es más importante recordarles lo que hacen bien  y lo que mejoran y animarles a que sigan haciéndolo, que parecer un mono de repetición recordándoles lo mal que hacen tal cosa. Se consigue más desde el refuerzo que desde el castigo, aunque este en los momentos puntuales sea necesario y conveniente.

Todo esto fue el otro día, hoy profundizando más en el concepto de Actitud, lo vamos a haer mostrándoles el siguiente ejemplo que muchos habrán experimentado: El querer hacer deporte!!

Las personas cuando llega, por ejemplo, una fecha señalada como fin de año, se suelen hacer promesas tipo voy a hacer deporte, o voy a comer más sano, etc… eso es porque en ese instante (o durante un tiempo) tienen una actitud favorable hacia ese algo y todo indica que lo van a hacer, pero ¿por qué al final no lo hacen?

La respuesta de por qué no hacemos lo que nos habíamos propuesto está, en parte, en lo que los Psicólogos llaman

Bases de las Actitudes o Componentes de las Actitudes. Vamos a explicarlo:

Las actitudes pueden basarse en o componerse de:

a)     Conocimientos, creencias, pensamientos o ideas -sean verdaderas o falsas- que uno tiene sobre algo o sobre alguien (es lo que se llama componente cognitivo o mental o de conocimiento)

b)     Sentimientos, emociones o sensaciones que ese algo o ese alguien despiertan en uno (es lo que se llama componente afectivo)

c)      Experiencias y Comportamientos anteriores que hacen que tengamos una tendencia a actuar de una manera y no de otra, cuando vemos ese algo ó a ese alguien (es lo que se llama componente conductual o Conducta).

Y lo que ocurre es que los tres componentes no están necesariamente separados ni necesariamente unidos (y este es meollo de la cuestión) porque vamos a darnos cuenta de que no por pensar y sentir de una forma vamos a actuar o comportarnos, siempre, de esa forma.

 Vamos a ver esto con dos ejemplos:

a)      Alicia está convencida y sabe que el ejercicio es bueno y necesario para su salud. (conocimientos)

b)   Cuando practica deporte o piensa en él se siente bien, e incluso se siente bien cuando se imagina haciendo deporte a partir del 1 de Enero. (Sentimientos)

c)      Al final no hace ejercicio regularmente porque siempre encuentra alguna excusa para no practicarlo. (Conducta)

Entonces, ¿cómo es posible que Alicia, aún sabiendo que es sano el ejercicio, y sabiendo que le produce buenas sensaciones, y habiéndose planeado practicarlo, no tenga la conducta adecuada, es decir, no practique deporte?

La respuesta está, como decíamos antes, en que los tres componentes no están necesariamente unidos. Es decir, que la conducta no siempre va en la misma dirección que nuestras Ideas y Sentimientos.

Segundo ejemplo:

a)     Juan es heterosexual y conoce (o cree conocer) todo sobre los homosexuales, y tiene un esquema mental formado de dicho grupo y de sus componentes (Conocimientos).

b)     Las sensaciones que le producen ese grupo a Juan, no son buenas. No se siente cómodo cuando está entre homosexuales. (Sentimientos).

c)      Pero Juan no discrimina a los homosexuales, y tiene conocidos o familia que lo son (Conducta). (No obstante, en otro artículo hablaremos sobre el prejuicio y nos daremos cuenta de que aunque una persona, como Juan, no discrimine -componente conductual-, puede ser prejuiciosa -componente afectivo- ante otro grupo de personas y eso puede ser peligroso).

Todo cabía pensar que Juan discriminaría a los homosexuales, puesto que siente emociones negativas hacia ese grupo pero no lo hace, no muestra una conducta discriminatoria hacia ellos. Al igual que Alicia, que pese a tener una actitud favorable para practicar deporte, al final no lo practica. Volvemos a ver que las Conductas no siempre van en la misma dirección que las Ideas y los Sentimientos.  

“No puede establecerse una relación causa - efecto generalizada entre los tres componentes de las actitudes” (Patricia G. Devine, 1995).

Acabamos de aprender pues, que cuantos más Componentes de la Actitud vayan hacia un mismo lado habrá mayor probabilidad que la conducta vaya hacia ese lado, pero como hemos visto en los ejemplos, no siempre es así, porque “los tres componentes no están necesariamente separados ni necesariamente unidos” ya que hay factores que nos condicionan y por ello actuamos de forma contraria a nuestros pensamientos y emociones o deseos, en algunos momentos.

Entonces ¿qué factores son los que nos condicionan? ¿Podemos hacer cosas que no pensábamos o no queríamos hacer? ¿Podemos hacer cosas que son contrarias a nuestros sentimientos o deseos? ¿Podemos hacer cosas que no son acordes con nuestras actitudes?

Todas estas cuestiones indican que

hay ocasiones en las que nuestra conducta (lo que hacemos) no es acorde con nuestros pensamientos, sentimos y deseos). Es decir, que mostramos una Actitud que no es realmente la nuestra, debido a las siguientes circunstancias Vamos a verlo.

La Cultura: Definimos cultura como el conjunto de prácticas, costumbres y significados compartidos y transmitidos de generación en generación, que influyen en las conductas de las personas de ese entorno. Por ello las diferencias culturales de los países que nos rodean “proceden de adaptaciones (de mecanismos psicológicos básicos) a las demandas del contexto físico y social que permiten a las personas funcionar de forma eficaz en ambientes concretos”. Por eso en Rusia habrá unas tendencias hacia unos compartimientos, en Inglaterra hacia otros, en Estados Unidos hacia otros y en España hacia otros. Sin olvidar que dentro de un mismo país, también existen diferencias en las tendencias de los comportamientos debidas, como hemos indicado, a que en cada lugar el hombre se adapta a su entorno físico y social. Por eso no es de extrañar que la cultura  haga que las personas del estado de Florida tengan algunas conductas diferentes a los del estado de Alaska.

En esta línea, un refrán español dice, “allí donde fueres haz lo que vieres”. Dicho refrán aconseja seguir los usos y costumbres del lugar en el que estamos. Queremos decir con esto que los contextos influyen definitivamente en el comportamiento de las personas. Por ejemplo, si Alicia se encontrara en un contexto de personas en el que se fomentase el deporte, lo más seguro es que lo practicara regularmente, después de animarse a hacerlo en fin de año. Y si Juan se hubiera relacionado y compartido conversaciones con homosexuales quizá conocería mejor a dicho grupo, lo entendería mejor y comprendería que son gente como él, sólo que con otra orientación sexual. 

Y por último indicar que muchas veces criticamos las costumbres de un país, pero al estar un tiempo allí, al final podemos conocer y entender mejor el por qué de muchas cosas. Por tanto la cultura ejerce una gran influencia en nuestras conductas y en las conductas de los que nos rodean.

La Situación: Todos sabemos que en función de la situación, es decir del Momento, nos comportamos de forma diferente. Otra cosa es que no queramos reconocerlo y digamos que siempre nos comportamos igual, pero nada más lejos de la realidad. El ser humano, en todas las culturas del planeta, intenta mantener una coherencia entre los pensamientos y las conductas, pero hay veces que no podemos. Por ejemplo, no es lo mismo estar en público que estar en privado, y las personas controlan su comportamiento mucho más cuando están en público que cuando están solas.

“El efecto controlador de las situaciones públicas puede deberse a la creencia de que los otros tienen conocimiento de lo que hacemos y pueden hacer juicios sobre nosotros”. Baumeister, 2005.

“La gente vigila lo que hace porque le preocupa cómo va a ser juzgada por los demás, ya que estos juicios pueden tener consecuencias…, así como efectos en sus relaciones en el futuro”. David Matsumoto, 2007.

Por tanto, no es la situación real la que influyen en nuestra conducta, sino la interpretación que hacemos de dicha situación. En función de cómo interpretemos una situación, actuaremos de una forma o de otra y hay veces en las que dichas situaciones nos obligan a comportarnos de una manera que no es acorde con nuestras ideas o deseos. De ahí la frase tan conocida como: “no quería hacerlo, pero la situación me obligó” ó “lo requería la situación”. Por eso antes de juzgar a los demás, debemos averiguar si realmente una conducta se hizo porque esa persona es así, o porque la situación le obligó a hacerlo.

Presencia de los demás: Con la Presencia de terceros, la conducta de las personas, sus pensamientos y sus deseos se modifican por la influencia de estos.

La presencia de los demás puede ser Real, Imaginada o Implícita.

 

Presencia Real: es cuando la persona está en el mismo espacio físico que la otra. Vamos ver con los ejemplos, cómo los demás pueden influir en las conductas de otros. Por ejemplo, Pedro se ha aprendido la lección en su casa, y hoy en el aula tiene que levantarse del pupitre para que los demás de la clase le escuchen. Entonces, si a Pedro le da miedo o vergüenza hablar en público (porque se siente vigilado por los demás), lo más seguro es que su conducta no sea la adecuada y parecerá que no se sepa la lección. Tartamudeará, se le olvidará lo aprendido, se pondrá nervioso… Por eso es muy importante que los padres y profesores hallen cual es el motivo por el cual Pedro “no se supo la lección”. Y averigüen si es porque no ha estudiado lo suficiente (lo que muchos tristemente pensarán) o porque le cuesta hablar entre tanta gente.

Presencia Imaginada: es la representación que una persona hace de los otros. Es la organización y planificación de la forma en la que nos vamos a dar a conocer. Es cuando queremos modificar el “qué dirán” de los demás sobre nosotros. Se llama imaginada porque nos imaginamos al otro y sus posibles reacciones ante nuestra actitud y conducta. Por ejemplo, Antonio tiene una entrevista de trabajo y como quiere causar una buena primera impresión y desea dar la mejor versión de sí mismo, comienza a imaginarse posibles preguntas y elabora posibles respuestas para poder impresionar así al entrevistador. Es decir, que con la presencia Imaginada las personas actúan conforme a como quieren que se les vea para poder encajar en un ambiente determinado. 

También con este tipo de presencia las personas imitan a sus “ídolos”: un niño imitará la conducta de superman, un adolescente la de su cantante o actor favorito, etc… e incluso tratarán de vestirse de forma parecida (esto es más propio de los adultos que compran el bolso de tal famoso o los vaqueros de tal marca)

Presencia Implícita: No están, necesariamente, los otros presentes física ni imaginadamente. Basta que lo estén sus normas o la cultura. Por ejemplo, Una profesora no está en clase, y Andrea no se levantará de la silla, aunque le apetezca hacerlo, ya que su profesora dice en clase, que un estudiante educado permanece sentado. O, por ejemplo, Jaime acudirá a la fiesta de José Luis, aunque no desee ir,  porque la costumbre es que todos los amigos acudan a dicha fiesta todos los años. 

Por tanto vemos como las opiniones de los demás se convierten en normas y junto con la costumbre hacen que las personas se vean influenciadas o “encerradas” en un ambiente con unas conductas que no  son las que les gustan.

Finalmente para  RESUMIR  lo visto en los dos últimos artículos (Actitud I y Actitud II) diremos que:

• La actitud es una tendencia psicológica hacia algo o alguien. Es decir, la actitud es lo que va a hacer que nos decantemos por ese algo o por ese alguien. Va hacer que tengamos una predisposición para hacer o no una cosa y para que conozcamos o no a una persona. Hará que nos gusten los animales, los museos, las personas de otro país, determinadas ideologías, creencias religiosas… es decir, todo lo susceptible de ser valorado.
• La actitud de un individuo, es decir su predisposición para, por ejemplo, una afición o profesión, puede deberse a diversos factores como: Genéticos, de exposición, de aprendizaje e Imitación y por La Influencia de nuestra memoria.
• Un cambio en las actitudes es posible, pero para ello el método más eficaz es el del Refuerzo y no tanto el del castigo. Expresiones como “lo has hecho muy bien” “buen trabajo” o “felicidades” animan tanto a niños y a adultos a que sigan con esa actitud. Y expresiones como “lo haces mal” o no te portas bien” “eres tonto” sólo consiguen que la persona recuerde lo mal que hace las cosas y no se consigue que mejore. Todo lo contrario. Si desea mejorar la actitud, refuerce a los demás y refuércese a sí mismo.
• La Actitud nos predispone hacia unas determinadas conductas, aunque hay veces que no nos comportamos con arreglo a ella. Esto se debe a que los tres componentes de las actitudes (conocimientos/pensamientos sobre algo; sentimientos/deseos que nos despierta ese algo; conductas que tenemos en relación a ese algo) no están necesariamente separados ni necesariamente unidos debido a que hay factores que nos condicionan como lo son la Cultura, la Situación y la Presencia de otros. Por ello cuantos más componentes de la actitud vallan hacia una dirección, la conducta irá hacia esa dirección, pero como ya hemos dicho hay excepciones debidas a diversos factores.
• La cultura es el principal factor que condiciona las Actitudes. Por ese motivo, muchas personas cambian de localidad o de país porque necesitan encontrar un ambiente en el que sus Actitudes no se vean cuestionadas por los que le rodean. 
• La cultura condiciona las actitudes de los Hombres y de las Mujeres. Por eso todavía existe el rol de hombre y el rol de la mujer, aunque en las sociedades democráticas de occidente esos roles comienzan a suavizarse y por ello los hombres pueden tener una actitud favorable a las labores domésticas y las mujeres una actitud favorable a trabajar fuera de su casa.

Referencias:

“Introducción a la Psicología Social”, Elena Gaviria E. y colaboradores.

“Estereotipos y prejuicios”, Patricia G. Devine.

“Cultura, Contexto y Comportamiento”, David Matsumoto.

La Actitud I: concepto y formación

En el artículo anterior (Selección Tradicional Vs Selección por Competencias) estuvimos hablando, muy por encima, del concepto de Actitud y lo relacionábamos con los conceptos de:

• Habilidades/destrezas y
• Conocimientos/experiencia.

Como resultado de juntar estos tres elementos  surgía el término de COMPETENCIAS.

Volvemos a recordar que Competencias son ese conjunto de Actitudes, Habilidades y Conocimientos que posee una persona para desempeñar una tarea. Y destacábamos que por mucha experiencia que tenga alguien desarrollando una tarea, no asegura que lo haga mejor que otro que tenga menos, porque quizá el que tenga menos experiencia tenga unas mejores Actitudes y Habilidades que el otro. Es decir no hay una relación directa, siempre, entre experiencia y mejor desempeño en la tarea, sino que el buen desempeño dependerá de otros factores. Vamos, que no por tener más experiencia una persona valdrá para ser jefe, porque la experiencia es un grado, pero no lo es todo.

Por ejemplo, imaginen a un futbolista de 1ª división con 10 años de experiencia en el Club A. Todos podemos pensar que con esa experiencia es suficiente para ser el más adecuado para ocupar la posición de delantero, pero piensen ahora en un joven que tenga:

1.      Menos Experiencia (que venga de la cantera del club)

2.      Pero que posea más adecuadas Habilidades (encuentre más veces el gol, tenga mejor mirada espacial, lea los gestos de los compañeros para posicionarse mejor, mueva mejor la piernas, pierda el balón pocas veces, etc…)

3.      Y más adecuada Actitud (disponga de mejor predisposición, quiera aprender más, quiera entrenar más, tenga una mayor motivación individual, cree buen ambiente de grupo, anima y motiva a sus compañeros…)

Por tanto en un margen reducido de tiempo, 1, 2 ó 3 años ese joven, si se le da la oportunidad, será mejor futbolista (coloquialmente hablando, porque en el ámbito de la Psicología Laboral diríamos será un futbolista más adecuado para desempeñar el puesto) que el de más experiencia.

Y esto ocurre también en el ambiente laboral y en cualquier ambiente que se imaginen: familiar o de amistad. Piensen en los profesores, abogados, médicos, electricistas, relaciones laborales, fontaneros, psicólogos, empleados de banca, publicistas, informáticos, administrativos, etc.… que no por tener más conocimientos/experiencia desempeñarán mejor su cargo. Y muchas veces nos hemos encontrado con empleados noveles  que nos han atendido e informado mejor que los expertos, simplemente porque tienen una mejor Actitud.

De todos modos, habrá que evaluar siempre todas las diferentes situaciones en las que se muevan los profesionales (ambiente de trabajo, carga laboral, tiempo en la empresa, recursos de que se dispone para desempeñar el puesto, etc.) para concretar mejor las Competencias de los individuos, tengan la profesión que tengan. Y desde aquí les decimos que la Experiencia es un grado, pero no el único, porque hay que evaluar además las Habilidades y las Actitudes.

Aclarado este asunto, hoy vamos a profundizar en uno de los elementos de las Competencias:  

La ACTITUD.

Ya definimos actitud como una tendencia psicológica expresada evaluando un ente determinado con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad. (Alice Eagly y Shelly Chaiken, 1998).

Como bien dice Elena Gaviria Stewart y colaboradores, “las actitudes se refieren siempre a un ente determinado, lo que técnicamente se denomina objeto de actitud, que pude ser prácticamente cualquier cosa, ya que todo lo que puede ser susceptible de ser valorado puede ser objeto de actitud”.

Es decir que se puede tener cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad hacia cosas, ya sean:

• Concretas (las margaritas, los perros, el museo del prado…)
• Abstractas (la libertad, la igualdad, el amor, la codicia…)
• Ideas y Opiniones (pena de muerte, ideología política…)
• Conductas (reciclado de productos, uso de preservativos, ayuda, agresión…)
• Personas (el jefe, un compañero de trabajo, el presidente del gobierno, el vecino del 5º…)
• Grupos de Personas (los homosexuales, los de cierto país o región, los políticos, los blancos, los negros…)

Por tanto:

Tendremos una Actitud Positiva cuando nos mostremos favorables hacia algo.

Tendremos una Actitud Negativa cuando nos mostremos desfavorables hacia algo.

Entonces, ¿Qué es lo que hace que nos mostremos Favorables o Desfavorables hacia algo?

A raíz de esta pregunta vamos a explicar cuáles son los procesos por los que se forman las Actitudes y nos daremos cuenta de que no son factores independientes, sino más bien que las Actitudes se forman por una influencia de todos los siguientes procesos:

Influencias Biológicas; Efecto de Mera Exposición; Proceso de Aprendizaje e Imitación; Influencia del Contexto

1.- Influencias Biológicas

Hace referencia a que determinadas actitudes tienen su origen en componentes genéticos. Esto respondería a las frases que todo padre o madre ha dicho a su hijo/a en momentos de enfado: “te pareces a tu madre/padre” o “eres igual que tu abuelo/a” o “has salido a la familia de los García”…

Pero la Influencia Biológica van más allá y también responde al por qué en todas las culturas existe una actitud positiva hacia determinadas cosas como los dulces o las grasas, y una actitud negativa hacia otras como las cucarachas o las tormentas, por ejemplo.

Esto nos indica que hace miles de años tener una actitud positiva (predisposición) a los dulces o grasas nos servían para mantener nuestras reservas de energía, y tener actitud negativa (asco, miedo) hacia los insectos o tormentas conseguía que huyéramos del peligro.

Por tanto ambas actitudes, en los momentos adecuados lograban la supervivencia de la especie y aún hoy en día siguen estando muy arraigadas en nuestro cerebro, lo que ocurre es que hoy en día (que existen supermercados) tener una actitud favorable hacía los dulces o a las grasas puede generar problemas de salud, puesto que en la época en la que comenzó a desarrollarse nuestro cerebro dichos alimentos eran escasos.

Por último, dentro del proceso de la Influencia Biológica hay que destacar que no por el hecho de tener una genética que nos predispone o que nos favorece para una determinada cosa, significa que haremos esa cosa. Es decir, hace falta que las personas nos veamos dentro de un ambiente que nos favorezca el desarrollo de esa habilidad y que nos refuercen esa conducta y no la castiguen o limiten. Por ejemplo, por todos es sabido que Rafa Nadal es uno de los mejores tenistas del mundo, pero sin duda ha llegado a donde está ya no sólo gracias a sus Conocimientos del mundo del tenis o a sus Habilidades para ese deporte, sino que también al apoyo de su familia, puesto que ha crecido en un ambiente que le proporcionaba los recursos, el apoyo y lo más importante, el refuerzo para desarrollarse en esa profesión. Si no hubiera tenido el refuerzo o alguien que le aliente y le crease una Actitud (predisposición) hacia el tenis, hoy no hablaríamos de Rafa Nadal, ni de Mozart,de Michael Phelps, ni de Rosario Flores, por poner algunos ejemplos.

2.- El efecto de Mera Exposición

“Es el aumento de la favorabilidad hacia un estímulo neutro al aumentar la exposición repetida al mismo”. (Robert Zajonc, 1968). Un estímulo neutro es aquello que cuando lo veíamos, oíamos, tocábamos o pensábamos en él no nos provocaba ninguna actitud, ni positiva ni negativa.

Quiere decir que algo que antes me daba igual, ahora me gusta porque me he familiarizado con ello. Y seguramente al lector le habrá pasado esto, sobre todo con alguna canción, que después de escucharla varias veces le ha llegado a gustar. Ahora bien, “una exposición exagerada puede llevar a una especie de hartazo”.

Este efecto de Mera exposición es el que utilizan ideologías o creencias religiosas radicales, que utilizando símbolos, melodías, o frases que van calando en la mente de los individuos que llegan a aceptar como positivo el mensaje de estos.

No obstante el efecto de Mera Exposición, utilizado correctamente, sirve para poder aprender en la escuela más rápidamente, por ejemplo con canciones; socializar a los nuevos empleados en las empresas, afianzando su compromiso con la compañía; hacer que los nuevos integrantes de un grupo de boy scout se adapten al ambiente de la asociación; etc.… y de esa forma conseguir que el estudiante, el empleado y el boy scout, tengan una favorable actitud (una predisposición positiva) hacia el colegio y aprenda a gusto, hacia la empresa y trabaje mejor siendo más productivo y la asociación, participando de los juegos, respectivamente.

3.- Proceso de Aprendizaje e Imitación

a) Aprendizaje clásico: algo neutro se convierte en algo deseado, sobre todo cuando algo neutro, en un momento dado, lo relacionamos con experiencias positivas y así tendremos una actitud favorable hacia lo neutro. Por ejemplo, pensemos en la publicidad: Me presentan una colonia (elemento neutro) y a continuación aparece un actor atractivo, entonces este condicionamiento (colonia - actor atractivo) hará que tenga una actitud favorable hacia la colonia que antes no tenía. Esto es debido a que el mecanismo clásico consigue que las propiedades que uno le da a ese actor, pasen al producto, en este caso la colonia.
En definitiva con el aprendizaje clásico cremos una actitud positiva (predisposición) hacia algo que antes no me preocupaba, ni me importaba.

b) Refuerzo de la conducta: con el refuerzo conseguimos que la repetición de una determinada conducta aumentará si la experiencia va ligada a una consecuencia positiva y disminuirá si la consecuencia es negativa. Por ejemplo si queremos que un niño adquiera la actitud  de estudiar, lo mejor es reforzarle positivamente cada vez que coja un libro y si queremos que deje de hacer algo, una buena opción es el castigo en el instante en el que realice la conducta no deseada. Ojo, el refuerzo ayuda en la formación de actitudes, pero tanto “el refuerzo como el castigo pueden deteriorar la motivación intrínseca hacia el estudio, si el niño llega a la conclusión de que estudia porque le premian (por coger un libro) y no porque de verdad tenga una actitud positiva hacia el estudio”.
Con el refuerzo de la conducta conseguimos que alguien tenga una actitud positiva (se sienta más motivado) para hacer algo. Por eso lo importante de premiar con palabras y cariño, más que con dinero, las buenas conductas de los niños y adolescentes.

c) Aprendizaje Vicario: es adquirir una actitud imitando las actitudes de otras personas. De hecho los hijos imitan las actitudes de sus padres o las personas imitan las actitudes de otras personas, sobre todo si uno quiere ser aceptado por un grupo al que acaba de llegar. También se produce cuando alguien imita las actitudes del líder de un grupo, para conseguir así mayor poder y espacio en el grupo. Por ello padres, profesores y medios de comunicación influyen en las actitudes.
El aprendizaje vicario se adquier por imitación. Por eso la importancia de "practicar con elejemplo". Con la imitación conseguimos adquirir una actitud (predisposición) para hacer unas determinadas acciones y no otras, que nos gusten unas cosas y no otras. Si tú lees, tu hijo leerá; si tu pegas, tu hijo pegará; si hablas alto, tu hijo hablará alto; si eres asertivo, tu hijo será asertivo.... o al menos habrá mayor probabilidad deque lo sea.

4.- La Influencia del Contexto

Las actitudes dependen de lo accesible que sea la información en cada momento. Por ejemplo, el juicio que hagamos sobre un amigo o un familiar, dependerá de si en ese momento evocamos características positivas o negativas de esa persona. Por tanto si la información accesible de nuestra memoria es positiva, tendremos una actitud favorable hacia esa persona y al contrario. Lo que ocurre es que la información que guardamos en nuestra memoria sobre esa persona, será más positiva o más negativa en función de lo que nuestra mente quiera en ese día. Por tanto las actitudes varían dependiendo de la información accesible que tengamos.

Además no hay que olvidarnos del grado en el que recordamos algo. Por ejemplo, si cada vez que pienso en Pepito, sólo recuerdo cosas malas de él, lo más probable es que tenga una actitud desfavorable hacía su persona, inclusive aunque realmente no sea tan malo, pero mi mente hará que borre las acciones buenas que haya realizado Pepito y recuerde sólo las malas, para mantener una coherencia. (Esto ocurre, por ejemplo, cuando se rompen las relaciones de pareja o cuando un compañero de trabajo no nos cae bien).

Y no hay que olvidar que también influye en la formación de las actitudes, el estado de ánimo o de salud que tengamos en un momento o etapa de la vida, puesto que harán que evaluemos las cosas y las personas en función de cómo nos encontremos.

Hasta ahora hemos aprendido sobre la Actitud:

• Que es un elemento de las Competencias laborales de las personas,
• Que indican nuestra predisposición positiva o negativa hacia algo debido a nuestra favorabilidad o desfavorabilidad hacia esa cosa, sea lo que sea (individuos, grupo de personas, objetos, colores, sonidos, aromas…)
• Cómo se forman las actitudes, debido a factores de aprendizaje, biológicos o de influencia del contexto. 

Y ahora es momento de conocer cuáles son los componentes de las actitudes; cuáles son las funciones de las actitudes y si hay relación directa entre actitud y conducta o bien son elementos relacionados pero no necesariamente directos.

Pero todo ello lo veremos en el próximo post. Mientras yo les sigo esperando aquí!!

BIBLIOGRAFIA:

"Introducción a la Psicología social", Elena Gaviria y colaboradores.

Estudios de Robert Zajonc, Profesor en las Universidades de Michigan y Stanford.

Selección Tradicional Vs Selección por Competencias

En anteriores artículos estuvimos hablando sobre el concepto de Competencia y lo definíamos como: patrón de conductas que está directamente relacionado con un rendimiento superior en el puesto de trabajo. Las competencias se refieren al conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos que una persona posee para realizar una tarea o grupo de tareas. Y las competencias permiten que dos personas que saben hacer lo mismo, se diferencien en el modo de realizar la acción. Y en este sentido el término competencia está muy relacionado con otro: la Actitud.

Definimos actitud como una tendencia psicológica expresada evaluando un ente determinado con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad. (Alice Eagly y Shelly Chaiken, 1998). En otras palabras, una actitud es una predisposición para hacer algo o no hacerlo; para que te guste algo o no te guste. De todos modos en próximos post, hablaremos de la Actitud más profundamente y de sus elementos.

En el mundo de la Psicología laboral, se sabe que un trabajador puede tener: 

•  Una Actitud Favorable o predisposición para hacer unas tareas y
• Una Actitud Desfavorable o no predisposición para realizar otras

(De ahí que nazcan las diferentes profesiones)

Llegados a este punto el lector puede pensar que sólo sabemos hacer las tareas que nos gustan, pero eso no es cierto, porque hay que tener en cuenta que una persona puede tener muchos conocimientos o experiencia para realizar una tarea, pero una actitud desfavorable hacia la misma y por ello no realizará bien la tarea o simplemente no la realizará. Por ejemplo una persona adulta sabe como se friegan los platos, pero aún sabiendo como se hace, puede no hacerlo, porque su Actitud es desfavorable hacia esta función y por tanto ya lo hará otro con una actitud favorable. Por eso es muy importante en un proceso de selección saber, además de los conocimientos y experiencia que tenga una persona en el puesto, averiguar qué tipo de actitud tiene en el desempeño de la tarea.

Así la selección por competencias pone atención, en las Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) que ha ido desarrollando un candidato a lo largo de su vida y el Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes).

En la selección tradicional esto no ocurre, puesto que sólo se presta atención en la experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y no tanto en las habilidades y actitudes que haya desarrollado a lo largo de su carrera profesional.

En este tipo de procesos tradicionales, se corre el riesgo de descartar a un candidato que pese a no tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las Competencias para desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta, puede ser un empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y por ello un Talento, que quizá el que tenga experiencia no tenga.

En la selección por competencias una persona que haya trabajado en un puesto de trabajo “A” y que desee variar será bien recibida, si posee las habilidades necesarias para el nuevo Puesto “B”. No ocurre lo mismo en la Selección Tradicional, en que una empresa sólo seleccionará a aquellos candidatos que hayan trabajado y que tengan experiencia en algo en concreto, desperdiciando así el Talento y de las personas.

Desde la Selección por Competencias recomendamos (en el caso de tener dudas entre dos candidatos) seleccionar aquel que, aunque posea menos experiencia que el otro, se demuestre, por parte de los profesionales de la selección, que posee mayor talento. Para que, posteriormente, este candidato consiga superar Competencialmente al candidato que tenía mayor experiencia, mediante la correspondiente formación y adoctrinamiento que deberá hacer la empresa y/o profesionales de la formación.

El problema está en que muchas empresas deciden hacer un proceso de selección en el último momento y buscan a un candidato que realice ya las funciones y no tienen tiempo de formar a las personas, perdiendo así capacidad de crecimiento, dinero, confianza de los empleados hacia su empresa y motivación, puesto que perciben que no existe preocupación de la empresa por el desarrollo de las habilidades de los empleados. Es decir, que los empleados comienzan a decir afirmaciones como las siguientes: 

- “para qué voy a mejorar más, si no se me lo van a valorar”

- “para qué voy a formarme y desarrollar habilidades si eso no preocupa a la dirección”

- “para qué voy a ser un empleado diferenciado si no hay una gestión por competencias que demuestre que lo soy, puesto que valoran mi rendimiento y mis habilidades según su percepción y no basado en un método”.

Llegados a este punto ¿COMO SE DETECTAN LAS COMPETENCIAS DE LOS CANDIDATOS EN LOS DOS TIPOS DE PROCESOS DE SELECCIÓN?

Por ejemplo: Supongamos que buscamos un empleado que, entre otras, posea la competencia de “Trabajo en Equipo”

1.- En la Selección Tradicional se fijarán en que ese candidato sea extrovertido, comunicativo, sociable… (usando únicamente su intuición) pero claro, no definen científicamente qué es Trabajo en Equipo. Lo que hacen es valorar otras competencias, como extraversión o comunicación, y por ello no realizan una adecuada selección. Porque no saben que Trabajo en equipo es una competencia que se valora por un lado, Comunicación por otro y Sociabilidad por otro. De hecho se da la situación de que una persona puede decir que es muy comunicativa o nosotros percibir que lo es porque nos sonríe, habla y responde de una forma socialmente aceptada, y a la hora de la verdad no saber trabajar en equipo y lo que pretende es hablar, organizar las tareas y que se haga lo que dice, pero no participar en el grupo.

2.- Por tanto en la Selección por Competencias hay que Definir primero que es Trabajo en equipo, para saber en qué conductas concretas fijarnos y posteriormente desgranar esa competencia en Niveles. Posteriormente lo mismo haremos con la Competencia Comunicación y Sociabilidad. (Y con aquellas habilidades/competencias necesarias para ocupar un puesto de trabajo).

A continuación vamos a Definir la COMPETENCIA TRABAJO EN EQUIPO

Es la capacidad para participar activamente en la consecución de una meta común, aun en detrimento de los objetivos personales. Conlleva la intención de trabajar colaborando con otros, no de aparentar querer trabajar con otros, ni buscar competir con los miembros del grupo. Es la capacidad de sacrificarse por el grupo para la consecución los objetivos.

(Dese cuenta el lector que trabajar en equipo no es la capacidad para hablar más; ni la capacidad de ser más extrovertido que otro, ni la capacidad de liderar o mandar más que otro, como muchas veces se piensa en nuestra cultura). 

Trabajar en equipo es participar, colaborar y sacrificarse por una meta común que beneficia al grupo, no al individuo.

Una vez definida, tenemos que Desgranarla en NIVELES, desde el más elemental al más superior, siendo el Nivel 1 el más básico y el 4 el superior.

Nivel 1: Ayuda. Realiza las tareas que le han sido encomendadas. Comunica a los demás sobre la evolución de sus metas y sus conocimientos. No oculta información a los miembros.

Nivel 2: Pregunta. Introduce en sus valores y esquemas mentales los conocimientos de los demás. Busca mejorar la consecución de sus tareas y así mejorar la eficiencia grupal. Es consensuado.

Nivel 3: Anima. Refuerza a los demás recordándoles que han hecho un buen trabajo. Es positivo y motiva a los compañeros desde el refuerzo y no desde el castigo. Consigue que los compañeros se sientan contentos de sus habilidades haciendo que se sientan contentos e importantes

Nivel 4: Compromiso con el equipo. Incentiva el compromiso y la cohesión grupal entre sus miembros y hacia los objetivos marcados. Refuerza los intereses comunes en detrimento de las diferencias. Fomenta un buen ambiente de trabajo e inclusive refuerza el grupo con experiencias positivas vividas. Resuelve constructivamente conflictos. Es motivador.

 

Como piezas de puzzle los candidatos deben encajar en los puestos de trabajo

Una vez definido y creado los niveles de la Competencia, hay que Averiguar, mediante las pruebas de selección, qué nivel de esta competencia poseen los candidatos y seleccionar a aquel que posea el nivel necesario para ocupar el puesto.

Por ejemplo si hemos definido que el nivel óptimo para ocupar el puesto es tener un nivel competencial 3 de trabajo en equipo, no nos valdrá, a priori, un candidato que posea un nivel competencial 2 ó 4.

Con el ejemplo anterior, nos damos cuenta de que el ser humano tiene la capacidad de trabajar en equipo, lo que ocurre que no todo el mundo lo hace al mismo nivel, e incluso se da el caso que hay individuos que explícita o calladamente, anteponen sus objetivos personales a los del equipo (Estos tendrían un bajo nivel ó nivel 0 de trabajo en equipo)

Por ello cuando una persona dice, en una entrevista o con los amigos, que sabe trabajar en equipo habría que comprobar si realmente es cierto y en qué nivel, porque en estudios realizados la mayoría de sujetos reconocían que poseían esta habilidad (y cuando lo decían consideraban que estaban en el nivel más alto) y las pruebas realizadas (cuestionarios, entrevistas, dinámicas de grupo y observación directa) demostraron que unos pocos llegaban al nivel más elevado y, por otro lado, una gran cantidad convencían al grupo para que se realizasen las cosas como ellos decían, anteponiendo sus objetivos personales a los del equipo.

Entonces:

• En las Entrevistas Tradicionales el entrevistador sólo se basa en los Conocimientos y Experiencia que posean los candidatos a la hora de desempeñar un puesto.
• Las Entrevistas por Competencias son más completas pues nos fijamos en la Experiencia y Conocimientos de los candidatos y, además, en sus Habilidades y en sus Actitudes. Permitiendo averiguar cuáles son las Competencias que hacen falta para ocupar un puesto, qué personas tienen esas competencias y en qué nivel concreto las poseen.

No todas la personas tienen un nivel Elevado de Trabajo en equipo, como tampoco de Comunicación, pese que algo que nos distingue al ser humano del resto de seres vivos es precisamente eso, nuestra compleja comunicación. En esta línea es relevante que muchos candidatos en las entrevistas reconocen que son Comunicativos, e incluso en Evaluaciones del Rendimiento (en las que se evalúan las habilidades de los trabajadores y de los jefes) muchos reconocen que poseen esta habilidad, pero claro la Psicología es una ciencia y no se puede conformar con opiniones o percepciones, hay que comprobarlo.

Para comprobar entonces el nivel de comunicación hay que hacer los mismos pasos: Definir la Competencia Comunicación, desgranarla en Niveles y averiguar en qué nivel se sitúa el individuo.

Por tanto:

a)  Pese a que como seres humanos poseemos capacidad de Trabajo en equipo, comunicación y Sociabilidad, por continuar con el ejemplo anterior, no todos las poseemos en los mismos niveles. Unos serán más aptos para el trabajo en equipo y otros para el trabajo individual y así en todas las cosas de la vida.

b)      Cuando en una entrevista o evaluación del rendimiento, una persona (sea empresario, mando intermedio o empleado) diga que posee tal habilidad/competencia hay que averiguarlo con pruebas (cuantas más mejor) y comprobar que esa habilidad sale en diferentes ambientes, no quedarnos con la percepción de lo que nuestra mente quiera creer.

c)   No hay que buscar al mejor candidato en un proceso de selección, eso sería un error propio de los procesos de selección del S. XX, que todavía perdura. Hay que buscar al que más se adecue al puesto. Que no exceda de las Competencias requeridas para el puesto (eso haría que se “aburra”, y se marche a otra empresa) y que no se quede corto (esto conllevaría a una carga de trabajo para el candidato y acabaría agobiándose y también abandonando el puesto).

d)  En todas las empresas debería haber un Manual de puestos de trabajo, en el que se indicasen, correctamente, que funciones hay que desempeñar, qué competencias son necesarias y el nivel de estas. Así comprobar qué trabajadores encajan en los puestos, cuáles no y formar, en la medida de lo posible a estos.

e)  Deben además las empresas crear un plan de desarrollo de carrera en la que se indiquen las Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) necesarias para ocupar los diferentes puestos de trabajo así como elaborar una evaluación del rendimiento que permita detectar cuáles son los empleados que encajan en sus puestos, cuales los que tienen ya las Competencias para poder ascender y cuales necesitan mayor preparación y formación, tengan la experiencia que tengan.

f)       No debemos olvidar que una persona irá a trabajar a (una organización) que es un entorno social  y por tanto en función de si dicho entorno es agradable u hostil y de la tolerancia a esos entornos que tenga la persona, sus competencias podrán desarrollarse o menguar y podrá mostrarlas o no. De ahí que la cultura empresarial deberá potenciar las competencias de su personal, porque es dentro y no fuera donde tiene que encontrar el talento (y resulta más económico). De esa forma, haciendo una gestión por competencias, en el momento que necesite personal para un puesto de trabajo podrá saber correctamente y no intuitivamente, si dentro de su empresa está el candidato adecuado pues posee los Conocimientos, Habilidades y Actitudes necesarias, aunque no haya trabajado en ese puesto.

Bibliografía:

"Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias", Martha Alles, Doctora en Administración.

"La Psicología de las Actitudes", Alice Eagly y Shelly Chaiken, Psicólogas Sociales

Manuales de Dirección de Recursos Humanos del Colegio de Sociólogos y Politólogos de Madrid.