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LA ENTREVISTA DE TRABAJO: ERRORES COMÚNES DEL ENTREVISTADOR

La entrevista de trabajo es un contacto social entre dos personas (hay veces que más). Y como toda interacción social podemos usar inadecuadamente las herramientas mentales que disponemos. Nos estamos refiriendo a los esquemas mentales o el uso de estereotipos que ambos: entrevistador y candidato, pueden hacer durante esta fase del proceso selectivo.

Así, en este artículo, vamos a hacer referencia a algunos de los fenómenos estereotípicos del que el entrevistador puede hacer uso.

LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA

La entrevista es una herramienta más a utilizar en los procesos de selección. Por eso, además, es muy recomendable y necesario servirse de otras herramientas como, entrevistas telefónicas previas a la entrevista, algunos test de personalidad (que miden factores generales o específicos de la personalidad), dinámicas de grupo o segundas entrevistas con futuros jefes o personal de la empresa. No obstante, aunque necesaria, la entrevista puede plantearnos algunos problemillas, pues al realizarse de persona a persona surgen en nuestra mente eso que llamamos esquemas mentales y los estereotipos que (si no se anda con cuidado) salpicarán o moldearán la información que extraigamos del candidato.
Estos problemillas son lo que llamamos Fenómenos Estereotípicos o Sesgos Cognitivos, que nacen en cualquier interacción humana (no sólo en las entrevistas de trabajo) y pueden conducirnos a primeras impresiones o conclusiones erróneas.

PERO QUÉ SON LOS ESTEREOTIPOS

Brevemente diremos que son estructuras mentales, valores, creencias, opiniones, que tenemos a cerca de lo que nos rodea en la vida (ya sean personas, animales o cosas). Por ejemplo, pensaremos sobre los hombres o sobre las mujeres; sobre los blancos o los negros en función de esos valores, de esas estructuras mentales, y no tanto usando nuestro razonamiento.

Es más rápido para nosotros usar los estereotipos que pensar. Por eso aunque sean necesarios y sean útiles en algunos momentos de nuestra vida y en nuestra evolución como especie, nos pueden generar algún que otro problema, pues quien los usa en demasía acaba por perder la flexibilidad mental y la capacidad para dialogar y razonar con otras personas. (Vamos, que va a lo automático, a lo que le han enseñado o aprendido y punto).

ALGUNOS SESGOS COGNITIVOS

EFECTO HALO: 

Este nombre lo acuñó Edward L. Thorndike, en 1920. Nace cuando atribuimos cualidades positivas o negativas globales a una persona basándonos en una única cualidad positiva o negativa que pueda tener. Es decir, juzgamos la capacidad de alguien sólo por un dato, por una referencia que nos llegue de esa persona. Por ejemplo, si vemos que el candidato conduce un coche de alta gama, atribuiremos que es un buen candidato; y si vemos que conduce un cuatro latas, desconfiaremos a primeras de ese candidato. Para que lo veáis más claro, En un estudio de Efran en 1974, se pudo comprobar que las personas que eran más atractivas se les atribuía cualidades mejores (más bueno, más inteligente, más guapo, mejor ciudadano…), tanto es así que cuando esas personas atractivas cometían delitos, curiosamente eran sentenciadas a condenas menores que aquellos que eran más feos, o que vestían peor. 

Este efecto, pues como verán, lo pueden llevar además a la política (se confiará más de alguien que vista mejor…), a la educación (los niños de familias en riesgo de exclusión social se les acuña automáticamente que son menos inteligentes…), a la búsqueda de pareja (será mejor pareja ese que tiene un buen coche), etc.…

EFECTO DE PRIMACIA y EFECTO RECENCIA:  

En la Primacía, los primeros elementos tienen un mayor peso sobre la impresión que los elementos posteriores. Vamos, que se da más importancia o peso a las primeras personas que entrevistamos que a las siguientes. En la Recencia, la información final produce un mayor impacto sobre la impresión general. 

Estos dos efectos se traducen en que si el entrevistador no es experto en la selección de personal, podemos influir en su mente de la siguiente manera: 1) siendo la primera persona o de las primeras en entrevistarse con él o justo de las primeras en dejarle el Curriculum (Primacía) y 2) independientemente en qué posición nos entreviste, causarle una buena impresión en los minutos  finales y en la forma de despedirnos (Recencia). 

Por eso si el entrevistador no ha ido tomando notas o no ha grabado la entrevista (esto último debe ser advertido al candidato y darnos su consentimiento) sólo recordará lo que su mente quiera recordarle y así usará, erróneamente, estos sesgos para tomar decisiones. 

Este efecto, les recuerdo que lo usan mucho en los mítines políticos (para arengar a las masas, sobre todo al final de los discursos que los hacen más exaltados y de forma enérgica), en la educación para motivar a los alumnos al inicio y final de la clase, en la búsqueda de pareja (para causar impacto al inicio o final de la conversación), etc.…

EFECTO CONTRASTE: 

Es muy típico también en un proceso selectivo. Significa que le damos un valor o nota a algo o a alguien en función de lo que tenga alrededor y no en función de lo que vale realmente. 

Pongamos un ejemplo para entenderlo mejor. Una persona nos parecerá atractiva cuando sea comparada con otras menos atractivas y, la misma persona de antes, nos parecerá menos atractiva cuando sea comparada con otras personas más atractivas. Por eso si disponemos de pocos candidatos, siempre habrá uno que sobresaldrá entre los que haya al compararlos entre ellos, pero no necesariamente es el que más encaje en el puesto, sino es el que más se aproxima de entre los que hay. Por eso el entrevistador no debe confundir entre el candidato que más se acerque de entre los que hay (efecto contraste), con el que mejor encaje.

CONCLUSIONES

Hemos visto algunos de los errores más comunes del entrevistador durante la entrevista: Los efectos Halo, Primacía, Recencia y Contraste. Aunque también existen otros como el efecto Greenspoon o el efecto del Candidato Ideal. Por eso es muy importante que la persona que realiza el proceso selectivo sea consciente de que su mente puede caer en el uso de estereotipos y por eso es preciso que sepa autocontrolarse. Por tanto cualquier persona no está capacitada (hay que tener una preparación y habilidades) para realizar un buen proceso de selección y más si quiere hacer un proceso de selección por competencias. 

No debe dejarse llevar por las apariencias buenas o malas, ni por los adornos que el candidato realice de sí mismo, ni por los adornos que el propio entrevistador adjudique al candidato. Porque si se deja llevar por los estereotipos puede perder a un candidato con talento que no se sepa vender y elegir a otro que venda humo y sea “maravilloso”, pero que no sea tan bueno trabajando.

Por ello debe tener preparadas las preguntas para no ir improvisando en cada entrevista, según quien tenga delante. Y recordar que no se está buscando al candidato ideal, ni al mejor, sino a aquel que encaje (en la medida de lo posible) con las competencias que se requieren para desempeñar un determinado puesto. Y para ello, el entrevistador previamente, deberá realizar un adecuado Análisis del Puesto de Trabajo y, posteriormente, hacer un informe de cada candidato por escrito; sino sólo recordará lo que su mente querrá recordarle y elegirá al candidato tirando de memoria y estereotipos. Vamos algo típico, desgraciadamente, en muchas empresas que realizan ellas mismas las entrevistas (sin ningún tipo de preparación), sin documentar nada, basándose en sus propios criterios y experiencia, y que te aseguran que han sido muy rigurosos y que para nada han caído en las trampas que en este artículo les hemos advertido…

VEAN UN EJEMPLO DEL EFECTO HALO.  Realizado en el Programa REDES

Referencias:

Introducción a la Psicología Social,  de Elena Gaviria y otros. UNED.

Selección y Evaluación de Personal, de Ismael Quintanilla. Licenciado en filosofía y doctor en Psicología. Universidad de Valencia.

El Estrés y El Contenido de los Puestos de Trabajo.

Vamos a centrarnos hoy en uno de los aspectos que más Estrés o desajustes produce en nosotros, cuando realizamos nuestras tareas en nuestro puesto de trabajo: El CONTENIDO.

¿PERO QUÉ ES EL CONTENIDO DE UN PUESTO DE TRABAJO?

Es el conjunto de funciones, tareas, actividades, relaciones sociales, ritmo de trabajo, nivel de exigencia, nivel de autonomía, etc… que tienen un trabajador en su puesto de trabajo, dentro de una determinada organización. Insistimos en que dentro de una determinada organización, porque el contenido en otra empresa no suele ser igual, o no tiene por qué ser igual.

Si nos damos cuenta el contenido de un puesto de trabajo está influido por diversos factores humanos, y organizativos; y en función de cómo sean las políticas de RRHH de una empresa el contenido será estresante o no. Estresante ya sea porque hay mucho contenido (carga de trabajo), ya sea porque hay poco contenido (monotonía). Valores intermedios son los que producen bienestar psicológico y aumento de la productividad.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CONTENIDO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

LA AUTONOMIA - TOMA DE DECISIONES

Es el grado de control del que dispone un trabajador para realizar sus tareas, controlar la actividad a realizar y los eventos que puedan surgir. Y aquí hay que distinguir entre el Control Interno y Externo. El primero hace referencia a la influencia que el sujeto tienen sobre el contenido de su propio trabajo (decidir sobre qué hace y cómo). Y el segundo se refiere a los aspectos del ambiente de trabajo (salario, horarios, cultura de la empresa, beneficios sociales…). En este último pueden ejercer ayuda los sindicatos y el propio trabajador al negociar su salario, etc.

A saber: 
La falta de autonomía o de control tiende a producir efectos negativos como ansiedad, insomnio, depresión, sobreesfuerzo mental… y que un adecuado nivel de control produce aumento de la autoestima y sentimientos de competencia. (Peiró, 1999).

OPORTUNIDAD PARA EL USO DE LAS HABILIDADES

Nos referimos a las destrezas propias. A esas cualidades del empleado que pueden generar valor añadido a su puesto de trabajo, es decir, habilidades que pueden enriquecer su puesto y mejorar no sólo la productividad, sino también mejorar las relaciones con el cliente y compañeros de trabajo. Esto es muy importante, pues muchos trabajadores (en torno al 40% – 50%, según que estudios) dicen que no tienen muchas oportunidades para demostrar sus habilidades o que sus jefes no se las valoran.

A saber:
La falta de oportunidad para usar las habilidades se relaciona con la ansiedad, depresión, irritación y quejas somáticas (insomnio, vértigos, falta de respiración, fatiga, indigestión). (Peiró, 1999).  Por el otro lado,  poder ponerlas en práctica, produce mejoras en la satisfacción laboral y autoestima.

VARIEDAD DE LAS TAREAS

La variedad se refiere al cambio de tareas. Es no hacer lo mismo todos los días. Variar (sin exageración) ayuda a poder desempañar diferentes habilidades en la vida laboral. De hecho, por poner un ejemplo, los empleados de las cadenas de montaje pueden sentir sentimientos de alineación, al ver que siempre hacen lo mismo. Poder variar hace que tu trabajo no lo sientas como rutinario. Este es un punto muy difícil de tratar y no es el único asunto del que vamos hablar, pero sí diremos que encontrar el punto medio entre no variar y variar en exceso es complicado, sobre todo si no se tiene en cuenta las voces de los empleados y se toman decisiones, únicamente, en los despachos de los consejos de administración en los que se pierde el contacto con los empleados (el núcleo operativo).

A saber:
Poca variedad está relacionada con mayor irritación, menos tranquilidad, mayor ansiedad y depresión, y mayores niveles de secreción de adrenalina y norandrenalina. Además, se ha observado que el trabajo rutinario continuado durante varios años disminuye la flexibilidad mental de las personas. Junto a ello, la monotonía es una de las características del trabajo más potentes en la predicción del infarto de miocardio. En el lado opuesto, tener un amplio rango de tareas de las que ocuparse (…) puede generar sentimientos de ineficacia personal al no poder atender adecuadamente todas las demandas. (Peiró, 1999).

FEEDBACK DE LA PROPIA TAREA

Feedback significa retroalimentación. Es hacer una tarea y conocer cómo lo hemos hecho. También definida como “El grado en el que la realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño”. (Hackman y Oldman, 1980).

A saber: 
Los trabajadores (que reciben feedback adecuado y tampoco excesivo) presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación (…), y niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente. (Peiró, 1999).

IDENTIDAD DE LA TAREA

Se define como “el grado en que un trabajo requiere la realización de una tarea global e identificable, es decir, realizar una unidad de trabajo con sentido, desde el comienzo hasta el final y con un resultado visible” Por continuar con el mismo ejemplo, un trabajador de una cadena de montaje sólo realiza parte del proceso productivo, y en ocasiones no ve el sentido, pues no ve el final, en cambio un artesano que realice la misma cosa empieza el producto y lo acaba, por tanto encuentra el sentido. Para más referencias buscar problemas del Taylorismo.

A saber:
Sentirse identificado con la tarea presenta relaciones positivas con la satisfacción laboral, y negativas con desórdenes somáticos menores. Fragmentar excesivamente el trabajo o las tareas pueden ser extensores relevantes en el trabajo. (Peiró, 1999.)

LA COMPLEJIDAD DE LA TAREA

Se refiere al nivel de dificultad que tiene ese puesto de trabajo, al nivel de complejidad. No nos referimos a la carga de trabajo o la cantidad, sino más bien a la calidad del trabajo. Y se sabe que los trabajos complejos tienen a aportar mayor autoestima una vez finalizadas las tareas.

No obstante este punto también es complejo porque es difícil separar: 1) La complejidad del puesto, y la autoestima intrínseca que te da realizar esas tareas; con 2) El estatus que suelen dar algunos puestos en sí, y la autoestima extrínseca que da la sociedad a la personas que ocupan esos puestos. Pongamos un ejemplo, Pedro es el técnico de calidad y tiene unas determinadas funciones asignadas, y su jefe es el director de calidad. Supongamos que Pedro realiza bien sus tareas, pero su jefe no. Y ahí está el problema de la complejidad y el status, pues la sociedad le da un status a su jefe que no le da a Pedro pese a ser un buen empleado. Es decir que la gente dirá que el trabajo del jefe tiene un componente más complejo que el de Pedro (y aunque sea cierto que el puesto de director entraña más complejidad que el de técnico, no quiere decir que sea mejor empleado que Pedro). Por eso muchas veces asumimos erróneamente que un alcalde, automáticamente, es más responsable que un técnico. Pues no. Un Alcalde tiene mayor complejidad en sus tareas, que un técnico, pero su grado de implicación le hará que sea más o menos responsable. Lo que ocurre es que la sociedad añade (directamente) un “alo” de responsabilidad a unos cargos independientemente de la persona que ocupe ese puesto. Por eso es difícil indicar si esa persona tiene alta autoestima por realizar una tarea compleja o porque ocupa un puesto que la sociedad considera que es “importante”, independientemente de cómo realice sus tareas.

CONCLUSIONES

El Contenido de los Puesto de trabajo es un tema muy complejo de resolver rápidamente. En este artículo hemos visto rápidamente que  La Autonomía, La Oportunidad para el uso de Habilidades, La Variedad de las Tareas, El Feedback de la propia Tarea, La Identidad de la tarea y La Complejidad de la tarea, forman parte de ese Contenido.

No obstante no son el único factor a tener en cuenta para evaluar el grado de estrés, ni de satisfacción en un puesto. Por eso no debemos olvidar otros Estresores del ambiente físico como el ruido, la iluminación, la temperatura, la higiene, las condiciones climáticas de la zona, la falta de personal o el hacinamiento… Todos ellos son estresores que afectan al bienestar físico, a la moral, a la motivación y también aumenta la vulnerabilidad a los accidentes. (Peiró, 1999.) Como tampoco podemos olvidar el tipo de jornada, la sobrecarga de trabajo, la exposición a ciertos riesgos, la conciliación familiar, factores genéticos, la cultura de la empresa, la cultura del país, ¡¡¡las políticas de recursos humanos que practique la organización!!! etc.

Referencias:

Desencadenantes del Estrés laboral de José María Peiró. Catedrático Psicología Social y de las Organizaciones. Universidad de Valencia.

El Estudio de los Puestos de trabajo, de José Roig. Doctor en Pedagogía y Licenciado en Psicología.

EVALUACIÓN (ASSESSMENT) Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS: Comparando los perfiles

¿Dos empleados o candidatos en un proceso selectivo, con la misma experiencia, aportan lo mismo?

¿Qué diferencia a un empleado de otro?

La respuesta a la primera pregunta es negativa, y para responder entonces a la segunda diremos que habría que buscar en sus habilidades y actitudes que han ido aprendiendo y desarrollando. Eso es lo que les diferenciará. Vamos a verlo.

ACLARACIÓN

Pero antes de comenzar hay que ser honestos y decir que aunque acabamos de darnos cuenta de que la experiencia no es lo que únicamente determina la diferencia entre dos candidatos o empleados similares, normalmente tendemos (la población en general y los responsables de recursos humanos) a valorar con mayor peso La Experiencia que otro tipo de información igual de significativa como lo son: las Habilidades y las Actitudes. Por eso si en dos candidatos con igual experiencia, las habilidades y las actitudes que posean son fundamentales para poder “desempatar” entre uno y otro, también entre dos candidatos en el que uno posea 10 años de experiencia y el otro 5, también lo deben ser. La experiencia es un factor muy importante, por supuesto, pero también lo son las Habilidades y Actitudes que posea la persona. Dicho esto, vamos a continuar.

LA SELECCIÓN TRADICIONAL SE FIJA EN LA EXPERIENCIA; LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS SE FIJA ADEMÁS EN: LAS HABILIDADES Y LAS ACTITUDES.

Imaginemos que nos encontramos en un proceso selectivo o en una evaluación de personal y tenemos delante de nosotros a dos personas con 10 años de experiencia en las mismas funciones. Si siguiéramos las premisa de la Selección Tradicional, ambos candidatos son igual de adecuados, pero eso no tiene por qué ser así. En la Selección o Evaluación por Competencias nos fijaríamos en otros dos Elementos: las Habilidades y Actitudes.

Es muy sencillo dcir que con 10 años de experiencia sólo basta para ocupar un puesto de trabajo. Son necesarios otros dos elementos: las Habilidades y las Actitudes.

¿Y PORQUÉ SON TAN IMPORTANTES ESTOS DOS ELEMENTOS?

Porque la experiencia  no es un factor aislado, va unido a un todo. Me explico:

Un candidato puede tener 10 años de experiencia, pero su función era realizar su trabajo sin más: no tiene necesidad de reunirse con sus compañeros para darse feedback, trabaja de forma autónoma, si ocurre un fallo en el proceso da parte y otro es el que se lo arregla, o incluso se escaquea de realizar todas sus funciones y tiene hasta arte para delegarlas en otros compañeros más activos…

En cambio el otro candidato con la misma experiencia sí que tiene que reunirse, colabora con sus compañeros, sabe trabajar en equipo, toma iniciativas para cambiar y mejorar los procesos, es atento con las normas, se preocupa por cumplir su función y aprender nuevas tareas, no se escaquea de sus responsabilidades…

Por tanto aunque los dos aporten la misma experiencia se diferencian en las habilidades que han tenido que desarrollar para realizar sus tareas (comunicativas, orden, liderazgo) y en las actitudes (la predisposición hacia su puesto de trabajo, su motivación). Cada uno ha vivido en un ambiente diferente y eso es lo que les puede enriquecer o empobrecer sus Habilidades y Actitudes.

Por tanto la experiencia en un puesto de trabajo, va unido y ligado a CÓMO se hacían esas funciones, es decir, va unida a qué habilidades has desarrollado para hacerlo diferente a otro y qué actitudes, motivaciones, e intenciones tienes cuando haces esas tareas.

VAMOS A VERLO CON OTRO EJEMPLO MÁS FAMILIAR

Como dijimos más arriba, si siguiéramos las premisas de las Selección Tradicional, podríamos decir que los dos hijos que tiene un matrimonio son iguales en hacer las tareas de la casa, porque ambos llevan 20 años viviendo en el mismo hogar. Pero como sabrán, nada más lejos de la realidad…

Siguiendo el argumento del modelo de Competencias, aunque los dos hijos hayan tenido la misma experiencia de padres, hermanos y misma casa, cada uno tienen unas habilidades o destrezas para fregar, ayudar, ir a la compra, orden de su cuarto, comunicativas y sociales diferentes; y por otro lado cada uno tiene unas actitudes, motivaciones o intenciones para fregar, ayudar, ir a la compra… Cada hijo tiene un CÓMO.
Es así porque cada hijo, pese a vivir en el mismo hogar, ha tenido diferentes vivencias y hasta carga genética que han hecho que cada uno actúe diferente ante las mismas tareas. Por eso Juanito fregará mejor que Luisito y este arreglará mejor su cuarto que el primero. Así, si busco a alguien para que ocupe el puesto de trabajo de friega platos, mejor coger a Juanito. Y esto es así puesto que aunque los dos lleven 10 años fregando los platos y los dos puedan decir en su curriculum que saben fregar y lo hacen de contínuo desde hace todo ese tiempo, Juanito posee mejores habilidades y actitudes que su hermano frente a esta tarea.

CONCLUSIÓN

Al igual que los trabajadores, cada hijo pese a que tenga el mismo tiempo de experiencia realizando algo, lo hará de modo diferente y tendrá una predisposición diferente. Y esto es así porque cada trabajador o hijo, auque sepan hacer lo mismo, han vivido una serie de vivencias que hacen que cada uno reaccione o actúe  de forma diferente ante las mismas tareas. Por eso decíamos que la experiencia no es un factor aislado, sino un factor más, que debe ir unido y evaluado junto con las Habilidades y las Actitudes de las personas. Así estos tres elementos forman lo que en recursos humanos llamamos: Las Competencias.


Referencias
La práctica de la inteligencia emocional. Daniel Goleman
El alma está en el cerebro. Eduardo Punset.
Introducción a la Psicología Social. Elena Gaviria  y otros

PSICOLOGÍA POPULAR vs PSICOLOGÍA CIENTÍFICA

¿LO QUE HEMOS APRENDIDO ES CIERTO?

 Releyendo el libro “El viaje a la felicidad” de Eduardo Punset uno encuentra varios momentos en los que habla de la Educación. En uno de esos momentos da con la piedra angular de muchos de nuestros problemas: Lo Aprendido.
 

Lo Aprendido es todo aquello que recordamos de forma consciente (a través, de la corteza cerebral) o de forma inconsciente (mediante el sistema límbico) y que nos ayuda para poder hacer las cosas del día a día: el modo de cocinar, de limpiar la casa, de divertirnos; el modo de relacionarnos con la gente, con los compañeros de trabajo; la forma de estudiar, de aprender, de quejarnos de las cosas, de huir ante los peligros, de sentir miedo, alegría… Y lo más importante para este artículo: el modo de ver el mundo, el modo de interpretar las cosas y el modo de rechazar las nuevas ideas que vienen de la Psicología si es que son contrarias a lo que nosotros hemos aprendido y seguimos enseñando.

FORMAS PARA APRENDER

Para aprender sólo contamos con el conocimiento Genético, el Aprendido y el Científico. Lo explicaré muy por encima.

1)      Conocimiento Genético: Es el que nos ha ayudado a sobrevivir como especie. Por ejemplo: El miedo instintivo que muchos de nosotros tenemos a las serpientes, fuego, cucarachas, lugares lúgubres, espacios reducidos, tormentas, etc… son unos tipos de miedo que hacen que nos pongamos en alerta y salgamos “pitando” de ese lugar. De ese modo iremos a un espacio más sano, más cómodo, más seguro, porque es lo que nos dice el aprendizaje genético. Y cada especie tiene el suyo.  Lo que ocurre es que el entorno y la forma de vida ha cambiado muchísimo, y tener miedo a las tormentas cuando estamos protegidos y resguardados en nuestra casa, demuestra que el Conocimiento Genético no nos ayuda mucho en el entorno en el que vivimos hoy en día.

2)      Conocimiento Aprendido: Es el que nos han enseñado en la escuela y principalmente en las casas, y hoy en día en los medios de comunicación. Y como dice Punset, “el conocimiento aprendido es en su mayor parte Infundado”, es decir, que carece de fundamento. Y carece de fundamento porque sólo se fija en la experiencia de los individuos y de la población que a su vez crea una cultura, que a su vez sienta normas y tradiciones. Y todo aquel que se salga de ahí está equivocado, según esa cultura claro. Pues déjenme que les diga que no hay nada más erróneo que eso, pensar que algo es así porque toda la vida ha sido así. Pues para poder opinar sobre algo, no sólo vale la experiencia de una población, ni la costumbre, sino que hay que demostrarlo. Si siguiéramos con este tipo de conocimiento, viviríamos en una sociedad en las que las mujeres no podrían, por ejemplo, conducir. Y ahí entra el Conocimiento Científico.

3)      Conocimiento Científico: Es aquel que está sometido a la experimentación. Es aquel que sólo llega a las conclusiones tras haber lanzado unas hipótesis y comprobar cuáles son ciertas y cuales no. Es decir, es un conocimiento que no sólo se queda con lo que uno sabe o ha aprendido, sino que comprueba si el conocimiento adquirido es cierto y sirve para algo. Sirve para cambiar positivamente modos de hacer las cosas, modos de pensar.

 

“La irrupción del conocimiento científico en la cultura popular será el acontecimiento más revolucionarios de los últimos dos siglos”. Citando palabras de Punset. Y continúa diciendo que “existen pruebas suficientes de que este tipo de conocimientos se adapta mejor a las aspiraciones de la especie humana, que los anteriores” (el conocimiento Genético y el Aprendido).

¿POR QUÉ NO DAMOS IMPORTANCIA EN  NUESTRO DÍA A DÍA AL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO?

Pero el problema es que una vez llegada a esa conclusión científica, es decir, una vez encontrado la verdad de las cosas, llegar a las masas es difícil, pues en los medios de comunicación hay más programas de ocio y de corazón que de divulgación científica. Y me temo que corregir eso es tarea de los educadores, comenzando por los padres.

Nos han enseñado a que la mujer viene de la costilla del hombre y aunque ya se ha demostrado que eso no es así, esa idea ha calado muy adentro de nuestro conocimiento popular, de lo que hemos Aprendido y es así porque todavía cuesta ver a una mujer presidente de gobierno, pilotando un coche de fórmula 1, directivas de grandes empresas, que cobren lo mismo por realizar las mismas funciones… Y hombres que dejen su trabajo para cuidar a su hijo, que dejen de ver el fútbol para ir a hacer la compra, que se encarguen de la comida del bebé para luego comer ellos, que se preocupen por organizar la comida del cumpleaños de menganito…

¿SE HA AVANZADO ALGO?

Afortunadamente la balanza cultural se va igualando, pero costará generaciones. ¿Por qué? Porque el conocimiento Científico que indica, por ejemplo que tanto hombres como mujeres pueden hacer las mismas tareas (sin olvidar las diferencias biológicas: físicas y hormonales, que nos distinguen a ambos sexos, pues se ha demostrado que pese a que podemos realizar las mismas tareas el hombre tenderá hacia unas y las mujeres hacia otras) es extremadamente joven y necesita tiempo para consolidarse.

LA PSICOLOGÍA COMO CIENCIA

La Psicología se lleva estudiando desde que el Homo Sapiens comenzó a pensar en el modo de hacer las cosas, en el modo en el que nos relacionamos como sociedad (tenemos a nuestra disposición textos de Platón, Aristóteles, Confucio, por citar algunos de los más conocidos). Lo que ocurre que como disciplina científica, la Psicología nació al escindirse de la Filosofía a principios del S. XX. De ahí que todavía los nuevos conocimientos que nos aporte la Psicología en el caso de que sean contrarios a nuestro modo de ver el mundo, se rechazan por parte de la sociedad, de los medios de comunicación y de las familias (que son estas últimas son la principal fuente de Aprendizaje). Se sigue pensando que los hallazgos en la Física, la Química o las Matemáticas son ciencia y que los desarrollados en la Psicología o incluso en las Humanidades son pura especulación.

Hemos acostumbrando a los ciudadanos y a los hijos a que aprendan lo que se les enseña y vean en su entorno, y no se les anima a que piensen por sí mismos, ni a que investiguen o demuestren objetivamente todo aquello que han aprendido.

CONCLUSIONES

¿Por qué el conocimiento de la Psicología científica va por detrás del conocimiento de la Psicología popular? Porque claramente la Psicología popular es más cómoda, es menos trabajosa, nos hace pensar menos y se llega de una forma más rápida a las conclusiones, pues usa en exceso los estereotipos y la visión particular del mundo.

Sin la Psicología Científica y sin el Conocimiento Científico en general, dejamos de ser Homo Sapiens para convertirnos en Homo pienso lo que me conviene.

¿Qué es el Coaching?

INTRODUCCIÓN

Se traduciría como Entrenamiento. Es un término que viene del inglés “coach” y consiste en formar, entrenar, orientar, dirigir a una persona hacia un objetivo planificado entre entrenador y alumno.

Es un sistema de entrenamiento empresarial,  pero que tiene sus inicios en el mundo del deporte. Los atletas se entrenan, pero para obtener un gran rendimiento necesitan de una persona o grupo reducido de personas que le instruyan, guíen, orienten y animen hacia una meta: la victoria.

En el mundo deportivo un Coach resulta necesario. Pregúntenle a Rafa Nadal o a Roger Federer si serían capaces de ser los nº 1 preparándose y acudiendo solos a las competiciones. 

Pues en el mundo Educativo y Empresarial los Coach también son de gran ayuda.

En el ámbito Educativo los Coach serían los profesores, tutores, orientadores, psicólogos, pedagogos, trabajadores sociales, y por supuesto los padres. Y en el ámbito Empresarial serían los Formadores de empresa, los Directivos, los Mandos Intermedios y los profesionales de RRHH del área de Psicología del trabajo.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE UN COACH ?

Un Coach tiene como objetivo entrenar al alumno, empleado o deportista en  3 Ámbitos:

1)    Ámbito Cognoscitivo: es aquel en el que al alumno se le enseña a que conozca algo, que sepa la definición de ese algo, que sepa en qué consiste, etc. Vamos, es un nivel teórico que queda flojo si no se junta con los siguientes ámbitos. Es un nivel académico, marcadamente lógico.

Por ejemplo, aprenderse de memoria el código de circulación.

2)  Ámbito Procedimental: aquel en el que se le enseña al alumno cómo hacer ese algo. Es desarrollar las Habilidades y destrezas de la persona a un nivel más adecuado para sus tareas. Hace referencia al ámbito psicomotriz. El alumno empieza observando cómo lo hace el profesor, para luego imitarlo y llegar, mediante la práctica a la naturalización (hacer la cosa sin pensar).

Por ejemplo, aprender a poner las marchas en un coche.

3)    Ámbito Afectivo: Que sepa valorar ese algo. Es concienciarse de lo que ha aprendido e introducirlo en su escala de valores. Querer aprender para poder mejorar. Es un ámbito muy relacionado con las Actitudes de la persona, pues es donde se ve verdaderamente la voluntad de querer mejorar. Es un nivel en el que entra en juego la Inteligencia Emocional.

Por ejemplo, que el alumno sea consciente de la importancia del código de circulación y de saber manejar un coche para ser un conductor ejemplar o un conductor que sepa circular entre sus convecinos. Que sea conciente que conducir entraña sus riesgos y que se debe hacer con responsabilidad.

Por ello si un profesor de circulación / de autoescuela (que en este caso es un coach) no consigue llegar al ámbito afectivo, ya sea por el alumno o por sus propias limitaciones docentes, el coaching se habrá quedado a mitad. Y esto es lo que realmente sucede en muchas formaciones... Piensen que muchos de los accidentes de circulación que ocurren se podían haber evitado si el conductor hubiera tomado conciencia…si el conductor hubiera querido/podido llegar al nivel afectivo…(es decir haber mostrado una correcta Actitud ante el volante).

Y luego el “castigo” que reciben estos conductores imprudentes es que les toca hacer un curso de concienciación vial, en la que la mayoría no van a estar dispuestos a llegar al nivel Afectivo y por tanto se volverá a repetir la historia… Es decir que un entrenamiento que se haga mal, tiene sus consecuencias negativas e incrementa los costes humanos y económicos.

¿QUÉ CONCLUSIONES SACAMOS DE TODO ESTO?

Evidentemente el Coaching no es milagroso, y puede fracasar como hemos visto cuando o bien el alumno no está preparado, alumno y profesor no congenian, o este último no está bien preparado. Otro de los inconvenientes es que al ser una formación “especial” puede salir más cara que una formación “in company”. Aunque se ha demostrado que cada una sirve para momentos diferentes y que son totalmente compatibles. 

Pero el Coaching sí puede ser muy efectivo, y si lo es en el mundo del deporte, ¿por qué no lo va a ser en el mundo educativo o empresarial? Científicamente se dan resultados beneficiosos, siempre y cuando las dos partes pongan empeño.

En este sentido cualquier empresa consultora que se precie debe disponer de este servicio a sus clientes. Pensemos en un ejecutivo que no sepa liderar a sus empleados, darles apoyo… etc., pues se perdería potencial, cerebros y productividad, como muchas veces ocurre. Y nos creemos que las competencias (sobre todo la actitud) de las personas no cambian. Nada más lejos de la realidad, pues debido a la plasticidad neuronal podemos Re-Aprender: Reaprender nuevas formas de trabajar, de pensar y de sentir. Ahora bien, hay que estar dispuesto.

Por todo ello el Coaching, debe ser Planificado:

• entre Profesor y alumno
• entre padres e hijos
• entre entrenador y atleta

Si no es entre ambos (aunque lleve la batuta el coach, como es evidente) el coaching perdería efectividad o fracasaría. El coaching tiene gran efecto cuando el alumno es consciente de sus limitaciones y tambien de su potencial y busca puntos o herramientas de mejora. Vamos que esté dispuesto a darlo todo!!. Por eso es Ineficaz en personas orgullosas, confiadas en exceso de su potencial, no reconocedoras de sus errores y/o con miedo a hacer el ridículo.

El coaching en alumnos, empleados, mandos intermedios o perfiles directivos es claramente eficaz para desarrollar las habilidades sociales: comunicación eficaz,  ventas, desarrollo de la empatía, mejora del autocontrol, impacto e influencia en los demás, liderar equipos, mejorar la autoestima, mejorar la cooperación, mejora de la atención, mejora de la concentración, desarrollo de las habilidades y destrezas, y un largo etc.

Además en el coaching existe feedback instantáneo, pues el coach te está observando en tu trabajo. Lo que ocurre que muchas veces los resultados son a medio – largo plazo (Rafal Nadal no se hizo nº 1 del mundo en dos días), pero la mejora de las competencias del alumno son evidentes y se realizan mejor las tareas y por tanto aumenta la eficiencia y así la productividad.

Bibliografía:

"Fundamentos de Psicobiología", Angela del Abril y otros, Editorial Sanz y torres.

"Principios de Aprendizaje y Conducta" de Michael Dojam. Editorial Paraninfo

Material del Colegio de Sociólogos y Politólogos de Madrid.

¿Soy buen Profesor?

Introducción

¿Cuantos profesores habéis tenido? Y ahora la siguiente pregunta: ¿Cuántos de ellos eran buenos profesores? ¿Cuántos de ellos daban bien la clase, se esforzaban por ser entendidos o se preocupaban lo necesario para motivar a la clase?

Ser profesor con 15 años de experiencia, como algunos profesores que hemos tenido, no es sinónimo automático de que sean buenos profesionales. Del mismo modo ser médico, fontanero, abogado, electricista, psicólogo o ingeniero, etc. durante muchos años, no es el único criterio para decir que estos son buenos en su oficio. La experiencia es un grado, pero no lo es todo.

Ser buen profesional (en cualquier profesión) significa que además de:

1) Conocimientos/Experiencia, posees otras DOS cualidades necesarias:

2) Habilidades para ejercer esa profesión

3) Actitud/Predisposición hacia tu trabajo.

Sin una adecuada mezcla de estos 3 factores (Experiencia, Habilidades y Actitud), el perfil de un empleado no será el más adecuado y se nos puede quedar corto. Es decir, puede que no llegue a los requerimientos del puesto.

Importancia de la Habilidades y Actitudes en toda profesión.

Hecha esta introducción, volvemos a formular esta pregunta

¿Cuántos de los profesores que hemos tenido eran realmente buenos profesores?

Porque seguro que muchos de ellos poseían títulos y experiencia docente, pero ¿qué les ocurrió? ¿Por qué simplemente eran profesores y no llegaban a ser unos buenos profesores? ¿Por qué sus resultados son umbrales o suficientes y no buscan resultados notables o diferenciadores?

La mayoría de las respuestas las encontraríamos en que:

Pese a que tuvieran una buena experiencia y/o titulación, o bien No poseían Habilidades docentes, y/o No poseían una adecuada Actitud.

Y eso se nota y se sabe, y los primeros en detectarlo son los propios alumnos. Porque cuando un profesor no da bien la clase los primeros en saberlo son los propios estudiantes. Y el problema es que se acaban conformando y amoldándose a la forma de dar la clase de ese profesor “suficiente” (por no decir limitado) y lo triste es que de este modo se pierde potencial y cerebros (unos 25 por aula). Si en las empresas se exige buenos jefes y buenos empleados, en las aulas también.

Por tanto si exigimos buenos alumnos, debemos exigir buenos profesores, o al menos, profesores que no usen su experiencia y titulaciones como única herramienta docente y muestren ciertas Habilidades y una Actitud e implicación hacia su trabajo.

¿Qué significa entonces Tener Habilidades Docentes?

Significa que un profesor tendría que tener las siguientes Habilidades/Destrezas.

Comunicación

Implica la transmisión de información y recibirla. Es Dar información/conocimientos y aceptar recibirlos por parte de los demás. No significa hablar y no escuchar. Comprende una reciprocidad en la transmisión de conocimientos de una forma asertiva.

Escucha activa

Voluntad y paciencia para oír y entender el mensaje de nuestro interlocutor. Significa prestar atención a dicho mensaje. Es recibir a bien los consejos y conocimientos de los demás.

Capacidad de Análisis

Es la habilidad que permite al profesor entender una situación, un asunto en concreto o un problema. Consigue desgranar dicho problema en  diversas partes, identificando el tema principal y temas secundarios o colaterales del asunto. Encuentra las causas del problema, los agentes afectados y busca posibles soluciones.

Desarrollo de personas / de relaciones

Conlleva querer potenciar el aprendizaje de los alumnos a medio (el curso académico) y largo plazo (para el resto de sus vidas). Se centra en el desarrollo mental de los alumnos y no busca que los estudiantes adquieran, simplemente, conocimientos a corto plazo (para aprobar un examen). Intenta que los alumnos comprendan el por qué de las cosas.

Liderazgo

Implica la dirección de personas (alumnos). Es la habilidad de hacer a las personas responsables de su rendimiento. Conlleva que los alumnos realicen las tareas que les han sido encomendadas, pero no usando la coacción, sino la motivación. Liderar es suministrar la autoridad que tiene el docente, a la vez que suministrar dosis de confianza en los alumnos. El liderazgo se consigue guiando a los alumnos hacia un objetivo, variando el tono según la ocasión, desde firme-asertivo a firme-exigente.

Autocontrol

Es la capacidad de mantener las reacciones emocionales bajo control, evitando así reacciones negativas ante provocaciones u oposición (de algún alumno, padre o compañero de trabajo). El autocontrol posibilita reaccionar de forma asertiva ante situaciones de estrés, producidas por el contacto entre las personas.

¿Qué significa tener Actitud hacia tu trabajo?

Significa que un profesor tendría que tener Predisposición para:

Mejorar los conocimientos y habilidades

Estar en continuo proceso de aprendizaje y absorción de conocimientos. Buscar cursos de perfeccionamiento con el fin de mejorar sus habilidades docentes y conocimientos de su materia. Además recibe a bien consejos de otros compañeros de trabajo y de los propios alumnos.

Calidad en el trabajo

Quiere hacer su trabajo de forma notable y no quedarse en un simple profesor. Busca ser un buen profesor. Se implica en las tareas que realiza y desea que en su ambiente exista dicha preocupación por el trabajo bien hecho. Se organiza las clases e intenta elegir el mejor método educativo (expositivo, demostrativo, interrogativo, por descubrimiento, etc.) de esa forma no siempre da la clase de la misma manera y evita así la monotonía.

Usar las nuevas tecnologías

Es consciente del impacto de las nuevas tecnologías en la vida de los alumnos. Busca que aprendan con los recursos tradicionales, pero usando también los propios del S. XXI. Eso sí, de una forma sensata y responsable.

Realizar Evaluaciones Iniciales

Realiza evaluaciones iniciales y no sólo las evaluaciones intermedias y finales. De esta forma sabe de antemano el nivel de conocimientos de los alumnos y se asegura conocer el progreso real y objetivo de estos.

Autoconfianza

Tener una actitud positiva en el aula, porque eso se “contagia”. La energía que transmita el profesor será recibida por los alumnos. Así que debe ser consciente de que está formando los cerebros de los futuros profesionales, de ahí que les exija responsabilidad, sin olvidar transmitirles confianza en ellos mismos.

Conclusiones

En la actividad docente como en cualquier otra profesión, no basta con los conocimientos previos, es decir, con los títulos y con la experiencia, sino que hay que preocuparse por desarrollar las Habilidades/Destrezas y mejorar nuestra Actitud/Predisposición hacia las tareas que realizamos.

La Experiencia es un grado, pero no lo es todo. De hecho hay deportistas que tienen mucha experiencia, pero nunca llegarán a estar entre los mejores, porque no poseen las habilidades y/o la actitud/mentalidad que tienen otros que juegan mejor que ellos. Así habrá, desgraciadamente, profesores que se empeñan en dar la clase de una manera que no consiga sacar lo mejor de sus alumnos, por muchos años en activo que lleven.

Por último indicar que hay buenos y no tan buenos profesionales en todas las profesiones (no sólo en la docencia) y que no queremos indicar que haya que olvidarse del factor experiencia/conocimientos que posea un profesional, porque la experiencia ayuda también a desarrollar las Habilidades y moldea nuestra Actitud.

Pero tampoco debemos focalizar nuestra atención únicamente en ella como se hace tradicionalmente. Por ejemplo, hoy en día pueden observar en la TV. como grandes directores de empresas dedicadas a la banca o directores de grandes negocios no han realizado bien su trabajo, (pese a que fueron contratados porque tenían muchos años de experiencia y cierta titulación). No realizaron bien su trabajo, porque no tenían habilidades, pero lo más preocupante e importante es que no tenían buena Actitud o predisposición de hacer su trabajo correcta y decentemente.

Por tanto desde la Psicología se ha demostrado que la importancia de las Habilidades docentes y la Actitud hacia el trabajo son cruciales para conseguir ser un buen profesor.

“Tener un adecuado nivel de Habilidad y Actitud, ayuda en nuestra VOCACIÓN. Sin ella por mucha experiencia que se tenga no se podrá ir más allá.”

 Manuel Hernández.

Bibliografia
Principios de Aprendizaje y Conducta. Michael Domjam. Catedrático de Psicología de la Universidad de Texas en Austin.
Selección por Competencias. Martha alles. Doctora en Administración de Empresas.