Selección por Competencias

• ¿Cómo puede saber un Responsable de Selección de Personal si un candidato puede encajar en el puesto que está optando?

• ¿Cómo asegurarse de si un candidato evaluado va a adaptarse a corto plazo al puesto, y si podrá llevar a cabo las tareas y responsabilidades necesarias que exige su puesto?

Estas son unas de las cuestiones que los Responsable de Selección nos hacemos a la hora de realizar un Proceso de Selección de Personal. En esta línea, no basta con aquél candidato que cumple con las Habilidades Umbrales, sino que buscamos aquel que demuestra Habilidades Diferenciadoras. A estas Habilidades las llamaremos Competencias.

Pero ¿qué es eso de Competencias? Podríamos definirlas como aquel patrón de conductas que está directamente relacionado con un rendimiento superior en el puesto de trabajo o si se prefiere como las conductas que están directamente relacionadas con el éxito en el puesto de trabajo.

Pongamos un ejemplo:

Muchos de nosotros acudimos a un mismo bar, regularmente, a tomarnos un café. En ese sentido, un camarero con las competencias umbrales será aquel que le sirva su pedido, sin más. El camarero con competencias diferenciadoras será el que se acuerde de su pedido sin necesidad de que se lo repita todos los días, sabrá que se toma el café con dos sobres de azúcar, recordará su nombre, tratará de reservarle su sitio preferido…

Visto así a todos nos interesa un camarero “diferenciado”, pero sería un error buscar siempre a este. ¿Por qué? porque habrá que averiguar, antes de seleccionar, qué tipo de camarero necesitamos para nuestro bar: si el “Umbral” o el “Diferenciado”.

Con este ejemplo pretendemos indicar que cada Organización deberá averiguar:

1.- Qué tipo de funciones y tareas son las que componen un puesto de trabajo.

2.- Cuáles son los conocimientos y experiencia que debe reunir un candidato para realizar dichas funciones.

3.- Averiguar qué tipo de Competencias son las necesarias que posea el candidato y en qué nivel.

Siguiendo la línea de este último paso, resulta clave averiguar qué nivel de cada competencia es necesario para cubrir cada puesto. 

No nos vale con el que tenga más competencias en algo, sino aquél que tenga las competencias adecuadas. Ya no nos vale el mejor, sino el que más se adapte a las necesidades del puesto y de la empresa. 

Para ello los Responsables de Selección utilizamos la entrevista por competencias como herramienta esencial para averiguar el nivel o grado que un candidato posee de una determinada Competencia.

  

En este tipo de entrevistas nos centramos en:

1. Identificar comportamientos concretos que la persona pone de manifiesto en su trabajo
2. Averiguar si dichos comportamientos se manifiestan regularmente y se han consolidado lo suficiente en el pasado como para poder seguir poniéndose de manifiesto en el futuro de forma natural.

Para ello preguntamos sobre:

• Acciones (qué hiciste)
• Pensamientos (qué pensaste)
• Sensaciones (qué sentiste)

A modo de ejemplo les mostramos algunas de las preguntas que todo candidato se puede encontrar en una entrevista por Competencias:

Competencia Liderazgo:

• “Cuénteme una ocasión en la que haya conseguido que su equipo alcanzara los objetivos marcados y que estos fuesen especialmente difíciles
• “Cuénteme una situación en la que haya conseguido reforzar y motivar a su grupo o equipo de trabajo”.

Competencia Iniciativa:

• Cuénteme una ocasión en la que realizara una tarea sin el consentimiento previo de la compañía o superiores.
• Cuénteme una ocasión en la que propuso mejoras de actuación, aunque no hubiese un problema concreto.

Como habrán podido observar al igual que el Entrevistador, el Entrevistado debe prepararse la entrevista por Competencias, pues nos preguntarán sobre situaciones vividas, así que sería interesante que el entrevistado estudiara y escogiera aquellas situaciones que realmente han sido más significativas y que pueden reflejar mejor sus conductas habituales de comportamiento.

Recuerde:

• No se trata de impresionar al entrevistador, sino de responder con las experiencias que consideremos más pueden aportar a su candidatura.

• No se trata tan sólo de elegir la situación y recordarla de forma general, sino de anotar las actuaciones más importantes y reflexionar acerca de por qué fue especialmente significativa dicha situación y qué aportó usted.

Para ello, le recomendamos que previamente a la entrevista: tómese su tiempo; anote en un folio sus puntos fuertes y débiles y céntrese en los aspectos más relevantes de sus vivencias.