La entrevista de trabajo es un contacto social entre dos personas (hay veces que más). Y como
toda interacción social podemos usar inadecuadamente las herramientas mentales que disponemos. Nos estamos refiriendo a los esquemas
mentales o el uso de estereotipos que ambos: entrevistador y candidato, pueden
hacer durante esta fase del proceso selectivo.
Así, en este artículo, vamos a
hacer referencia a algunos de los fenómenos estereotípicos del que el
entrevistador puede hacer uso.
LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA
La entrevista es una herramienta
más a utilizar en los procesos de selección. Por eso, además, es muy
recomendable y necesario servirse de otras herramientas como, entrevistas
telefónicas previas a la entrevista, algunos test de personalidad (que miden
factores generales o específicos de la personalidad), dinámicas de grupo o
segundas entrevistas con futuros jefes o personal de la empresa. No obstante,
aunque necesaria, la entrevista puede plantearnos algunos problemillas, pues al
realizarse de persona a persona surgen en nuestra mente eso que llamamos
esquemas mentales y los estereotipos que (si no se anda con cuidado) salpicarán
o moldearán la información que extraigamos del candidato.
Estos problemillas son lo que llamamos Fenómenos Estereotípicos o Sesgos Cognitivos, que nacen en cualquier interacción humana (no sólo en las entrevistas de trabajo) y pueden conducirnos a primeras impresiones o conclusiones erróneas.
Estos problemillas son lo que llamamos Fenómenos Estereotípicos o Sesgos Cognitivos, que nacen en cualquier interacción humana (no sólo en las entrevistas de trabajo) y pueden conducirnos a primeras impresiones o conclusiones erróneas.
PERO QUÉ SON LOS ESTEREOTIPOS
Brevemente diremos que son
estructuras mentales, valores, creencias, opiniones, que tenemos a cerca de lo
que nos rodea en la vida (ya sean personas, animales o cosas). Por ejemplo,
pensaremos sobre los hombres o sobre las mujeres; sobre los blancos o los negros
en función de esos valores, de esas estructuras mentales, y no tanto usando
nuestro razonamiento.
Es más rápido para nosotros usar
los estereotipos que pensar. Por eso aunque sean necesarios y sean útiles en
algunos momentos de nuestra vida y en nuestra evolución como especie, nos
pueden generar algún que otro problema, pues quien los usa en demasía acaba por perder la flexibilidad mental y la capacidad
para dialogar y razonar con otras personas. (Vamos, que va a lo automático,
a lo que le han enseñado o aprendido y punto).
ALGUNOS SESGOS COGNITIVOS
EFECTO HALO:
Este nombre lo acuñó Edward L. Thorndike, en 1920.
Nace cuando atribuimos cualidades positivas o negativas globales a una persona
basándonos en una única cualidad positiva o negativa que pueda tener. Es decir,
juzgamos la capacidad de alguien sólo por un dato, por una referencia que nos
llegue de esa persona. Por ejemplo, si vemos que el candidato conduce
un coche de alta gama, atribuiremos que es un buen candidato; y si vemos que
conduce un cuatro latas, desconfiaremos a primeras de ese candidato. Para que lo
veáis más claro, En un estudio de Efran en 1974, se pudo comprobar
que las personas que eran más atractivas se les atribuía cualidades mejores
(más bueno, más inteligente, más guapo, mejor ciudadano…), tanto es así que cuando
esas personas atractivas cometían
delitos, curiosamente eran sentenciadas a condenas menores que aquellos que
eran más feos, o que vestían peor.
Este efecto, pues como verán, lo pueden llevar además a la política (se confiará
más de alguien que vista mejor…), a la educación (los niños de familias en
riesgo de exclusión social se les acuña automáticamente que son menos
inteligentes…), a la búsqueda de pareja (será mejor pareja ese que tiene un
buen coche), etc.…
EFECTO DE PRIMACIA y EFECTO RECENCIA:
En la Primacía, los primeros elementos tienen un mayor peso
sobre la impresión que los elementos posteriores. Vamos, que se da más
importancia o peso a las primeras personas que entrevistamos que a las
siguientes. En la Recencia, la
información final produce un mayor impacto sobre la impresión general.
Estos
dos efectos se traducen en que si el entrevistador no es experto en la
selección de personal, podemos influir en su mente de la siguiente manera: 1)
siendo la primera persona o de las primeras en entrevistarse con él o justo de las primeras en
dejarle el Curriculum (Primacía) y 2) independientemente en qué posición nos
entreviste, causarle una buena impresión en los minutos finales y en la forma de despedirnos (Recencia).
Por eso si el entrevistador no ha ido tomando notas o no ha grabado la
entrevista (esto último debe ser advertido al candidato y darnos su
consentimiento) sólo recordará lo que su mente quiera recordarle y así usará,
erróneamente, estos sesgos para tomar decisiones.
Este efecto, les
recuerdo que lo usan mucho en los mítines políticos (para arengar a las masas, sobre todo al final de los discursos que los hacen más exaltados y de forma enérgica),
en la educación para motivar a los alumnos al inicio y final de la clase, en la
búsqueda de pareja (para causar impacto al inicio o final de la conversación),
etc.…
EFECTO CONTRASTE:
Es muy típico también en un proceso selectivo.
Significa que le damos un valor o nota a algo o a alguien en función de lo que
tenga alrededor y no en función de lo que vale realmente.
Pongamos un ejemplo
para entenderlo mejor. Una persona nos parecerá atractiva cuando sea comparada con
otras menos atractivas y, la misma persona de antes, nos parecerá menos
atractiva cuando sea comparada con otras personas más atractivas. Por eso si
disponemos de pocos candidatos, siempre habrá uno que sobresaldrá entre los que
haya al compararlos entre ellos, pero no necesariamente es el que más encaje en
el puesto, sino es el que más se aproxima de entre los que hay. Por eso el
entrevistador no debe confundir entre el candidato que más se acerque de entre
los que hay (efecto contraste), con el que mejor encaje.
CONCLUSIONES
Hemos visto algunos de los
errores más comunes del entrevistador durante la entrevista: Los efectos Halo,
Primacía, Recencia y Contraste. Aunque también existen otros como el efecto
Greenspoon o el efecto del Candidato Ideal. Por eso es muy importante que la
persona que realiza el proceso selectivo sea
consciente de que su mente puede caer en el uso de estereotipos y por eso
es preciso que sepa autocontrolarse.
Por tanto cualquier persona no está capacitada (hay que tener una preparación y
habilidades) para realizar un buen proceso de selección y más si quiere hacer
un proceso de selección por competencias.
No debe dejarse llevar por las apariencias
buenas o malas, ni por los adornos que el candidato realice de sí mismo, ni por
los adornos que el propio entrevistador adjudique al candidato. Porque si se
deja llevar por los estereotipos puede perder a un candidato con talento que no
se sepa vender y elegir a otro que venda humo y sea “maravilloso”, pero que no
sea tan bueno trabajando.
Por ello debe tener preparadas
las preguntas para no ir improvisando en cada entrevista, según quien tenga
delante. Y recordar que no se está buscando al candidato ideal, ni al mejor,
sino a aquel que encaje (en la medida de lo posible) con las competencias que
se requieren para desempeñar un determinado puesto. Y para ello, el entrevistador previamente, deberá realizar un adecuado Análisis del Puesto de Trabajo y, posteriormente,
hacer un informe de cada candidato por escrito; sino sólo recordará lo que su
mente querrá recordarle y elegirá al candidato tirando de memoria y
estereotipos. Vamos algo típico, desgraciadamente, en muchas empresas que
realizan ellas mismas las entrevistas (sin ningún tipo de preparación), sin
documentar nada, basándose en sus propios criterios y experiencia, y que te
aseguran que han sido muy rigurosos y
que para nada han caído en las trampas que en este artículo les hemos
advertido…
Referencias:
Introducción a la Psicología Social, de Elena Gaviria y otros. UNED.
Selección y Evaluación de Personal, de Ismael Quintanilla. Licenciado en filosofía y doctor en Psicología. Universidad de
Valencia.
Curiosos errores, incluso podemos aplicarlos a nuestra vida privada. Aunque parece muy dificil librarse de ellos...
ResponderEliminarEs cierto, resulta algo complicado librarse de ellos, están en el ADN de nuestro cerebro. Pero conocer que existen esos "fallos" en la interpretación de las cosas o de la gente, es un comienzo!!! Saber esto nos ayuda a que nos demos cuenta que muchas veces (no en todas, por ejemplo ante un incendio uno no piensa que si el fuego es bueno o es malo, huye directamente) es mejor pensar, esforzarnos, razonar, no poner la mente en modo automático y no dar las cosas por sentado ¡¡¡Y más en una Entrevista de Trabajo!!!.
ResponderEliminarPor eso en una conversación entre conocidos, amigos etc... es normal que usemos o nos dejemos llevar por estos fenómenos estereotípicos (como el efecto Halo), pero en una entrevista, los entrevistadores, debemos frenar esos fenómenos. ¿Cómo? pues con el uso de tomar notas, hacer diferentes pruebas y no sólo la entrevista, poner a prueba las habilidades con dinámicas, hacer pruebas de conocimientos teóricos, hacer varias entrevistas, grabar las pruebas con video si se puede, realizar un informe para dejar las cosas por escrito... Todo ello hace que tengamos argumentos sólidos, demostrables y frena las ideas preconcebidas que tenga cada uno.
Gracias por tu aporte!!