El Estrés y El Contenido de los Puestos de Trabajo.

Vamos a centrarnos hoy en uno de los aspectos que más Estrés o desajustes produce en nosotros, cuando realizamos nuestras tareas en nuestro puesto de trabajo: El CONTENIDO.

¿PERO QUÉ ES EL CONTENIDO DE UN PUESTO DE TRABAJO?

Es el conjunto de funciones, tareas, actividades, relaciones sociales, ritmo de trabajo, nivel de exigencia, nivel de autonomía, etc… que tienen un trabajador en su puesto de trabajo, dentro de una determinada organización. Insistimos en que dentro de una determinada organización, porque el contenido en otra empresa no suele ser igual, o no tiene por qué ser igual.

Si nos damos cuenta el contenido de un puesto de trabajo está influido por diversos factores humanos, y organizativos; y en función de cómo sean las políticas de RRHH de una empresa el contenido será estresante o no. Estresante ya sea porque hay mucho contenido (carga de trabajo), ya sea porque hay poco contenido (monotonía). Valores intermedios son los que producen bienestar psicológico y aumento de la productividad.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CONTENIDO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

LA AUTONOMIA - TOMA DE DECISIONES

Es el grado de control del que dispone un trabajador para realizar sus tareas, controlar la actividad a realizar y los eventos que puedan surgir. Y aquí hay que distinguir entre el Control Interno y Externo. El primero hace referencia a la influencia que el sujeto tienen sobre el contenido de su propio trabajo (decidir sobre qué hace y cómo). Y el segundo se refiere a los aspectos del ambiente de trabajo (salario, horarios, cultura de la empresa, beneficios sociales…). En este último pueden ejercer ayuda los sindicatos y el propio trabajador al negociar su salario, etc.

A saber: 
La falta de autonomía o de control tiende a producir efectos negativos como ansiedad, insomnio, depresión, sobreesfuerzo mental… y que un adecuado nivel de control produce aumento de la autoestima y sentimientos de competencia. (Peiró, 1999).

OPORTUNIDAD PARA EL USO DE LAS HABILIDADES

Nos referimos a las destrezas propias. A esas cualidades del empleado que pueden generar valor añadido a su puesto de trabajo, es decir, habilidades que pueden enriquecer su puesto y mejorar no sólo la productividad, sino también mejorar las relaciones con el cliente y compañeros de trabajo. Esto es muy importante, pues muchos trabajadores (en torno al 40% – 50%, según que estudios) dicen que no tienen muchas oportunidades para demostrar sus habilidades o que sus jefes no se las valoran.

A saber:
La falta de oportunidad para usar las habilidades se relaciona con la ansiedad, depresión, irritación y quejas somáticas (insomnio, vértigos, falta de respiración, fatiga, indigestión). (Peiró, 1999).  Por el otro lado,  poder ponerlas en práctica, produce mejoras en la satisfacción laboral y autoestima.

VARIEDAD DE LAS TAREAS

La variedad se refiere al cambio de tareas. Es no hacer lo mismo todos los días. Variar (sin exageración) ayuda a poder desempañar diferentes habilidades en la vida laboral. De hecho, por poner un ejemplo, los empleados de las cadenas de montaje pueden sentir sentimientos de alineación, al ver que siempre hacen lo mismo. Poder variar hace que tu trabajo no lo sientas como rutinario. Este es un punto muy difícil de tratar y no es el único asunto del que vamos hablar, pero sí diremos que encontrar el punto medio entre no variar y variar en exceso es complicado, sobre todo si no se tiene en cuenta las voces de los empleados y se toman decisiones, únicamente, en los despachos de los consejos de administración en los que se pierde el contacto con los empleados (el núcleo operativo).

A saber:
Poca variedad está relacionada con mayor irritación, menos tranquilidad, mayor ansiedad y depresión, y mayores niveles de secreción de adrenalina y norandrenalina. Además, se ha observado que el trabajo rutinario continuado durante varios años disminuye la flexibilidad mental de las personas. Junto a ello, la monotonía es una de las características del trabajo más potentes en la predicción del infarto de miocardio. En el lado opuesto, tener un amplio rango de tareas de las que ocuparse (…) puede generar sentimientos de ineficacia personal al no poder atender adecuadamente todas las demandas. (Peiró, 1999).

FEEDBACK DE LA PROPIA TAREA

Feedback significa retroalimentación. Es hacer una tarea y conocer cómo lo hemos hecho. También definida como “El grado en el que la realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño”. (Hackman y Oldman, 1980).

A saber: 
Los trabajadores (que reciben feedback adecuado y tampoco excesivo) presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación (…), y niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente. (Peiró, 1999).

IDENTIDAD DE LA TAREA

Se define como “el grado en que un trabajo requiere la realización de una tarea global e identificable, es decir, realizar una unidad de trabajo con sentido, desde el comienzo hasta el final y con un resultado visible” Por continuar con el mismo ejemplo, un trabajador de una cadena de montaje sólo realiza parte del proceso productivo, y en ocasiones no ve el sentido, pues no ve el final, en cambio un artesano que realice la misma cosa empieza el producto y lo acaba, por tanto encuentra el sentido. Para más referencias buscar problemas del Taylorismo.

A saber:
Sentirse identificado con la tarea presenta relaciones positivas con la satisfacción laboral, y negativas con desórdenes somáticos menores. Fragmentar excesivamente el trabajo o las tareas pueden ser extensores relevantes en el trabajo. (Peiró, 1999.)

LA COMPLEJIDAD DE LA TAREA

Se refiere al nivel de dificultad que tiene ese puesto de trabajo, al nivel de complejidad. No nos referimos a la carga de trabajo o la cantidad, sino más bien a la calidad del trabajo. Y se sabe que los trabajos complejos tienen a aportar mayor autoestima una vez finalizadas las tareas.

No obstante este punto también es complejo porque es difícil separar: 1) La complejidad del puesto, y la autoestima intrínseca que te da realizar esas tareas; con 2) El estatus que suelen dar algunos puestos en sí, y la autoestima extrínseca que da la sociedad a la personas que ocupan esos puestos. Pongamos un ejemplo, Pedro es el técnico de calidad y tiene unas determinadas funciones asignadas, y su jefe es el director de calidad. Supongamos que Pedro realiza bien sus tareas, pero su jefe no. Y ahí está el problema de la complejidad y el status, pues la sociedad le da un status a su jefe que no le da a Pedro pese a ser un buen empleado. Es decir que la gente dirá que el trabajo del jefe tiene un componente más complejo que el de Pedro (y aunque sea cierto que el puesto de director entraña más complejidad que el de técnico, no quiere decir que sea mejor empleado que Pedro). Por eso muchas veces asumimos erróneamente que un alcalde, automáticamente, es más responsable que un técnico. Pues no. Un Alcalde tiene mayor complejidad en sus tareas, que un técnico, pero su grado de implicación le hará que sea más o menos responsable. Lo que ocurre es que la sociedad añade (directamente) un “alo” de responsabilidad a unos cargos independientemente de la persona que ocupe ese puesto. Por eso es difícil indicar si esa persona tiene alta autoestima por realizar una tarea compleja o porque ocupa un puesto que la sociedad considera que es “importante”, independientemente de cómo realice sus tareas.

CONCLUSIONES

El Contenido de los Puesto de trabajo es un tema muy complejo de resolver rápidamente. En este artículo hemos visto rápidamente que  La Autonomía, La Oportunidad para el uso de Habilidades, La Variedad de las Tareas, El Feedback de la propia Tarea, La Identidad de la tarea y La Complejidad de la tarea, forman parte de ese Contenido.

No obstante no son el único factor a tener en cuenta para evaluar el grado de estrés, ni de satisfacción en un puesto. Por eso no debemos olvidar otros Estresores del ambiente físico como el ruido, la iluminación, la temperatura, la higiene, las condiciones climáticas de la zona, la falta de personal o el hacinamiento… Todos ellos son estresores que afectan al bienestar físico, a la moral, a la motivación y también aumenta la vulnerabilidad a los accidentes. (Peiró, 1999.) Como tampoco podemos olvidar el tipo de jornada, la sobrecarga de trabajo, la exposición a ciertos riesgos, la conciliación familiar, factores genéticos, la cultura de la empresa, la cultura del país, ¡¡¡las políticas de recursos humanos que practique la organización!!! etc.

Referencias:

Desencadenantes del Estrés laboral de José María Peiró. Catedrático Psicología Social y de las Organizaciones. Universidad de Valencia.

El Estudio de los Puestos de trabajo, de José Roig. Doctor en Pedagogía y Licenciado en Psicología.